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¿Para quién trabaja Recursos Humanos?

| tiempo de lectura 3:21'
Dummies. Someday they'll take over the world. They already have, cortesía de Keoni Cabral
Dummies. Someday they’ll take over the world. They already have, cortesía de Keoni Cabral

Parece fácil pero no lo es. Según a quién preguntes, y probablemente en función de qué lugar ocupe en la organización, la respuesta será, casi con seguridad distinta y, a menudo, equivocada.

Lo más grave es que un alto porcentaje de profesionales de Recursos Humanos también desconoce la respuesta, lo que, a mi entender, guarda estrecha relación con el despiste generalizado que padece esta función en los últimos años, por no decir desde sus orígenes.

Si lo piensas un momento, tiene su lógica. Si no sabes para quién trabajas, es poco probable qué sepas como aportar valor a tu cliente y cuando ignoras qué aporta valor a tu cliente, lo normal es que te dediques a hacer otras cosas que, aunque no le sirven de nada a tu cliente, a ti te «molan» más o, aún peor, no le «molan» nada a otros y te las «encasquetan» a ti.

Y eso precisamente es lo que le ha pasado, y le sigue pasando, a Recursos Humanos. ¿A qué me refiero? Veamos algunos ejemplos:

  • Nómina, un clásico entre los clásicos. ¿Por qué se encarga de ello Recursos Humanos? En varias de las empresas donde he trabajado, Nómina era responsabilidad de Finanzas y no pasaba nada
  • Prevención de Riesgos. Otro clásico. La prevención es cosa de todos, ¿no? Habrá cosas que probablemente correspondan a RRHH pero desde luego no la responsabilidad global ni toda la carga de trabajo
  • Responsabilidad Social Corporativa. Esta sí que es buena. Se supone que esto tiene que ver con la imagen de la empresa, ¿verdad? ¿Alguien dijo Marketing?

Podría continuar con la lista pero creo que no es necesario. Ninguno de los tres ejemplos que he mencionado tienen nada que ver con el «core» de Recursos Humanos, sencillamente porque no aportan valor alguno a su cliente desde un punto de vista estratégico.

Sin embargo y paradójicamente, otros procesos estratégicos clave como la Selección se externalizan. Y no es que haya nada malo en externalizarlos, al contrario, sino que los criterios para elegir proveedor se rigen casi única y exclusivamente por precio, no por la calidad de los resultados (léase en este caso capacidad de incorporar talento a la organización).

Talento… Sí, por ahí van los tiros. Gestión del talento. Identificarlo, incorporarlo, desarrollarlo… ¿Cuántas organizaciones gestionan bien su talento? Muy pocas, como leía en este fantástico post. ¿Y quién, en las organizaciones, está mejor capacitado que Recursos Humanos para gestionarlo o, al menos, debería estarlo?

Creo que el «lenguaje de marketing» ha hecho mucho daño a la función de Recursos Humanos. Se abusa de expresiones comunes con muy poca sustancia por detrás. Se habla demasiado de la importancia de las personas, de conocer y alinearse con el negocio, de excelencia, de liderazgo, de talento… Pero me da la impresión de que no se tiene muy claro qué significa en la práctica todo eso y, peor aún, no se hace nada al respecto. Nada de valor, se entiende.

Este «lenguaje de marketing» simplemente sirve y ayuda a disfrazar la triste realidad y esta es que, en general, Recursos Humanos no sabe para quién trabaja. Porque no trabaja para la Alta Dirección, ni para los managers, ni para los empleados, ni para los clientes, ni para los accionistas… Vamos, que eso de que «trabaja para satisfacer las necesidades de todos los stakeholders» está muy bien para el PowerPoint pero no es así o, al menos, no lo es en el sentido que comúnmente se entiende.

La realidad es que, cada vez más, la Alta Dirección, los managers, los empleados, los clientes y los accionistas están centrados únicamente en el corto plazo, en lo inmediato. ¿Quién en la organización se ocupa y se preocupa de esas otras muchas cosas, algunas de ellas verdaderamente cruciales, que son incompatibles con el corto plazo porque requieren perspectiva? ¿Quién en las organizaciones contribuye a crear espacios en los que el talento pueda expresarse? ¿Quién cuestiona y desafía el cómodo statu quo? ¿Quién en las organizaciones piensa en las necesidades cambiantes y en cómo estar siempre en óptimas condiciones para afrontarlas?

En las organizaciones en las que Recursos Humanos sí sabe para quién trabaja, son ellos. En las que no, no lo hace nadie.

Por eso es crítico, para las organizaciones y para la propia supervivencia de la función, saber que Recursos Humanos trabaja para el futuro de la organización. Porque ese futuro depende directamente, a medio y largo plazo, de las personas y Recursos Humanos es la única función especializada, exclusivamente, en potenciar el talento de las personas. O, al menos, debería serlo.

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Comentarios

Santi Garcia avatar
Santi Garcia


Hola José Miguel,

Excelente entrada. Me trae a la cabeza una célebre cita de Dave Ulrich en "The HR Value Proposition" (2005):

"To create value, you have to know what value is -and value is defined more by the receiver than the giver. That means HR Professionals must learn to help their stakeholders address the issues that matter most to them"

Pues eso, que el valor que aporta RRHH a la organización no se lo puede sacar de la manga RRHH sino que lo determinan sus "stakeholders". Así que si no sabemos quienes son nuestros "stakeholders" mal comenzamos.

Un abrazo

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Hola Santi. Creo que RRHH debe escuchar a sus "stakeholders", eso es algo evidente para mí. Sin embargo, en las organizaciones que conozco en las que RRHH juega un papel estratégico real, el único "stakeholder" al que RRHH obedece es al Presidente/Managing Director o similar. Los "stakeholders" en general son presa de sus compromisos a medio plazo. Esto lo he vivido un centenar de veces. Mi valor no es darle al manager lo que quiere, sino lo que él y la organización necesitan y no solo para hoy sino también para mañana. Los males de las organizaciones actuales son en un porcentaje altísimo el efecto acumulado del "pan para hoy, hambre para mañana" que resulta del cortoplacismo y de la falta de perspectiva. El reto de RRHH es escuchar las necesidades que sus "stakeholders" tienen ahora y ponerlas en un contexto más amplio y con una mayor perspectiva. A menudo, es más cuestión de "Y" que de "O".
Un abrazo

Santi Garcia avatar
Santi Garcia


Comparto que Recursos Humanos debería trabajar para el futuro de la organización, y más en un mundo en cambio. Sin embargo, digan lo que digan en sus discursos, las acciones de RR.HH. a menudo transmiten la sensación de que en lugar de trabajar para el futuro trabajan para preservar el presente, cuando no el pasado de la empresa.

Otro abrazo

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Digan lo que digan, con frecuencia trabajan para sí mismos. Como el resto de departamentos, por otra parte... :-)
Otro abrazo

Jorge Fernández avatar
Jorge Fernández


Lamentablemente la situación en la mayoría de empresas es tal cual la describes.

El cambio necesario debería comenzar dentro de los propios departamentos de RR.HH. aunque sin el apoyo explícito de la dirección todo esfuerzo será baldío y ni a corto ni medio plazo cambiará nada.

Enhorabuena por el post.

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Muchas gracias, Jorge. Esa es también la clave para mí. El compromiso inequívoco y total del Director General, Presidente o persona con la máxima autoridad en la organización. RRHH no puede ser parte del consejo de dirección al mismo nivel que el resto, ya que eso deja a la función a expensas del corto plazo. Debe rendir cuentas única y exclusivamente a la máxima autoridad.

Rafa Diaz avatar
Rafa Diaz


Me gustado mucho el post Jose Miguel, es imprescindible que reflexionemos sobre la función de rrhh (personas, talento, hc o ...) en las organizaciones y que seamos valientes para aportar valor. Ahora más que nunca, porque es cuando más nos necesitan...

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Muchas gracias, Rafa. Más que nunca, sin duda. Pero necesitamos que todas las partes tomen conciencia de ello y actúen en consecuencia.

E Sanz avatar
E Sanz


Cierto, los HR están descargándose de peso para focalizarse en lo importante: el equipo y el negocio. Antes la Dirección General la ocupaba finanzas, luego pasó a Mk y Ventas y muy pronto estará en mano de HR.

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Creo que son roles complementarios pero distintos. RRHH debe depender de Dirección General pero, en mi opinión, no debe confundirse con ella.
Un saludo

Luis Truchado avatar
Luis Truchado


Felicidades por el post José Miguel.

Me parece muy valiente lo que detallas y debo decir que se ajusta 100% a mi experiencia de los últimos 20 años.

Definir y encontrar el valor, querer darlo y que te lo reconozcan: ahí es nada!

Un abrazo,
Luis

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Muchas gracias, Luis. Como bien dices, ahí es nada! :)
Un abrazo,
JM

Rodolfo avatar
Rodolfo


La verdad es que el problema es más agudo que siempre, el desempleo causa que tu trabajo es aun menos apreciado y reconocido que anteriormente y para que se van a tomar el trabajo en reconocer cuando te pueden despedir y traer a 2 personas por un pequeño porcentaje de lo que tu recibes.

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Sí, el exceso de oferta juega en contra de los salarios establecidos hace tiempo, ya que quedan desfasados al alta respecto a mercado.

Gregorio avatar
Gregorio


Buenas. Estoy comenzando a escribir la tesis de Licenciatura en Relaciones Laborales y me parece interesante la pregunta pero no comparto la respuesta, la que me permito compartir.
El área de Recursos Humanos desarrolla sus prácticas en función de los intereses de la dirección de una empresa que representa a su vez al capital, los dueños o accionistas. Es necesario recordar que desde sus orígenes el área fue atravesada por distintos paradigmas que lograron siempre garantizar los intereses del capital mas allá de lo que pueda argumentarse desde una retórica mas o menos progresista, demagogica por cierto. En este sentido la otra parte de la relación, el trabajo (los/las trabajadores), son quienes nos vemos perjudicados, porque no pueden conciliarse los intereses al ser antagonicos, contrapuestos..el capital necesita extraer del trabajo todo el valor al menor costo posible, que es margen de ganancia, rentabilidad o mejor conocido como plusvalía.
Como crítica a la función del área no existen grises ni medias tintas en el marco de las relaciones capitalistas, se es funcional o se disputa para transformar las relaciones que engendra, para mi injustas y desiguales.

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