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El Fin de los Empleados Forrest Gump

| tiempo de lectura 2:27'

Todos sabemos que un gran porcentaje de los directivos no lee y que, como además están «tocados por Dios«, tampoco necesitan aprender ni participar en actividad alguna de formación.

Para estos directivos, lo «moderno», al menos en temas de gestión, es, como mínimo, sospechoso y, con mucha probabilidad, peligroso. Tú y yo sabemos que «moderno» es un concepto relativo que abarca cada vez un trozo de Historia más breve pero, para este tipo de directivos, «moderno» es algo posterior a cuando ellos estudiaron, que generalmente fue la última vez que leyeron un libro.

Cuando las cosas van bien, estos directivos no tienen inconveniente en flirtear con la modernidad porque, en el fondo, ser moderno es «cool». Pero cuando la situación se complica hay que dejarse de tonterías y volver rápidamente a la zona de confort.

«Zona de confort» para el directivo del que hablamos significa «Taylorismo«, el método de organización científica del trabajo de la Revolución Industrial (1911).

El problema es que el Taylorismo es veneno para el trabajo del conocimiento, no solo porque ataca directamente la capacidad de las personas para juzgar y decidir y porque se apoya en el monopolio del conocimiento por parte de una oligarquía organizativa sino, sobre todo, porque desconfía de las personas.

Creo que la frase «¿por qué cuando pido dos brazos me traen también una cabeza?«, atribuida a Frederick W. Taylor, ejemplifica a la perfección el entorno organizativo del que hablamos.

Un entorno en el que el «trabajador ideal» es aquélla persona que se limita a hacer lo que le dicen, de la manera más rápida y eficiente posible, sin cuestionarse nunca lo que le ordenan, sin plantearse si tiene o no sentido, si se podría hacer de una forma alternativa o, por qué no, si podría dejar de hacerse. Definitivamente, al «trabajador ideal» del Taylorismo no le pagan por pensar.

Me parece que este pasaje de la película «Forrest Gump«, si el protagonista fuera un empleado en lugar de un soldado, reflejaría bastante bien lo que sería un magnífico ejemplo de perfección taylorista.

Sin embargo, a día de hoy y en plena Era de la Información, cada vez son más las organizaciones cuyo «core business» depende de forma creciente del trabajo del conocimiento. A pesar de ello hay organizaciones que todavía prefieren empleados «Forrest Gump» (y personas a las que resulta cómodo comportarse así). ¿Cómo es esto posible? Más allá de la habitual resistencia al cambio, ¿por qué es tan lento el ritmo de evolución? Son varios los autores, entre ellos Gary Hamel, que apuntan posibles respuestas a esta pregunta.

Es indudable que para el mando intermedio tipo, el empleado «Forrest Gump» resulta extremadamente cómodo de gestionar pero creo que ese no es el motivo o, al menos, no es el único ni el más relevante por el que las cosas avanzan tan despacio.

¿Qué, o quién, hace posible que sigan existiendo empleados «Forrest Gump» en las organizaciones? ¿Conoces muchas organizaciones en las que siga teniendo sentido este tipo de empleados, si es que alguna vez lo ha tenido? ¿Qué consecuencias crees que tiene para las organizaciones cuyo futuro depende del trabajo del conocimiento que sigan existiendo en ellas empleados «Forrest Gump»? ¿Qué ganarían esas organizaciones con la desaparición de este tipo de empleados?

Y, sobre todo, ¿quiénes ganan con la situación actual, o dicho en otras palabras, quiénes pierden con el fin de los empleados «Forrest Gump»?

Hagan juego, señor@s. Hagan juego…

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Comentarios

Pablo Rodríguez avatar
Pablo Rodríguez


Muy interesante el planteamiento. Tal y como están las cosas hoy en día (con el desempleo tan elevado que hay), muchos trabajadores prefieren acomodarse a este tipo de diretivos "tayloristas", y no destacar demasiado, para no ser el próximo en salir de la empresa. Con el resultado de que ésta tendrá un funcionamiento y unos resultados mediocres. Allá cada uno con lo suyo... Mejor les sería tomar nota de la frase de Henry Ford, algo así como: "pensar es el trabajo más difícil que existe, por eso hay muy pocas personas que lo hagan".

Un abrazo
Pablo Rodríguez

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Esa es una de las paradojas, que en ocasiones se siguen valorando comportamientos que son los opuestos a los que realmente necesita la organización para salir adelante y prosperar. Creo que el principal cambio de paradigma que deben realizar las organizaciones es entender que, cada vez más, el valor procede del "pensar" tanto o más que del "hacer".
Un abrazo,

Gemma avatar
Gemma


Habría q preguntarse qué fue antes, si los empleadores de Forrest Gump o los empleados Forrest Gump, al fin y al cabo no habría listos sin tontos, ni guapos sin feos, ricos sin pobres....

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Es posible, aunque no acabo de ver qué importancia tiene la pregunta...

JuanEv avatar
JuanEv


Muy bueno el artículo. Hay que tener muy claro que para que nuestra productividad empresarial sea eficiente debemos tener en cuenta muchos aspectos entre los que se encuentra el bienestar de los empleados. Con empleados más contentos obtenemos mejores resultados. Y hoy en día los empleados no estamos demasiado bien valorados.

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Creo que el bienestar de los empleados debería ser una consecuencia de hacer bien otra serie de cosas, no un requisito. Por otra parte, habría que preguntarse por qué los empleados no están mejor valorados. Muy probablemente ellos sean también parte del problema.

Eva Cantavella avatar
Eva Cantavella


No puedo estar más de acuerdo, José Miguel
Te mando un post en la misma línea http://reunioneseficaces.blogspot.com.es/2009/05/pensar-o-no-pensar.html

Un abrazo

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Qué raro! ;-)

Un abrazo

Juan Valera (@ValeraMariscal) avatar
Juan Valera (@ValeraMariscal)


Muy bueno, excelente análisis, demoledor eso de "no le pagan por pensar" de los empleados, lo gravísimo es que a los directivos parece que tampoco, ni por leer, ni por observar,... Ah,claro los directivos son empleados también, y además de los que como dices "lo saben todo". Esa arrogancia que para el desarrollo.
Qué triste es envejecer tan joven :)

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Muchas gracias, Juan. Con relación a lo que comentas, últimamente vengo observando que alguno directivos comienzan a "ponerse las pilas" en el tema del desarrollo, lo que da lugar a que empiece a haber una diferencia brutal de nivel entre los directivos que siguen aprendiendo y los que creen que ya se lo saben todo. Parece que, aunque despacio, las cosas empiezan a ir cambiando... :-)

David Crespi avatar
David Crespi


Lo curioso es que ese tipo de directivo luego se le llena la boca de las bondades de la creatividad, de la motivación y las sinergias porque están de moda.
Suerte que en el equipo algún líder, no valorado, le estará haciendo el trabajo "sucio".
Me ha gustado mucho la publicación, felicidades José Miguel.

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Muchas gracias, David. Sí, eso que comentas es, por desgracia, bastante habitual. Estoy convencido de que veremos como esto va cambiando en los próximos años.
Un abrazo

Directivo avatar
Directivo


Forest gump , personaje que sabéis es de ficción, tenía caracterizados varios puntos de genialidad que compensaban con creces sus evidente carencia intelectual .
Era capaz de correr mucho, no solo al sprint sino también de fondo.
Al mismo tiempo tenía la capacidad de amar, amar por encima de la piel de la persona rozando el corazón de la amada.
Ni que decir tiene que también tenía mucha suerte. Es decir, en tiempos de crisis como ahora, en aquel entonces la guerra, decida eso de " si mi sargento" con la obediencia debida que el régimen castrense impone.
En estos tiempos, en el pasado y en el futuro, ser un empleado forest gump no es un desaire,sino que es un valor como otro cualquiera.
Saludos

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Coincido contigo en que ser un empleado Forrest Gump no es ningún desaire. Huyo de maniqueísmos "bueno/malo" y entiendo que pueda haber trabajos en los que este tipo de empleados aporte un gran valor. La idea que intento transmitir en el post es que este tipo de empleado, o de directivo, que también los hay, no solo no aporta valor sino que es una rémora para las organizaciones que dependen del trabajo del conocimiento.
Saludos

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