Óptima Infinito

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10 Rasgos de las Organizaciones 2.0

| tiempo de lectura 5:17'
Molecular, cortesía de Evan Leeson

La buena noticia es que la situación general en relación a los cambios que podríamos englobar bajo la etiqueta genérica «2.0» sigue avanzando en la dirección correcta.

Aunque es cierto que esta evolución se está produciendo a un ritmo mucho más lento del que a muchos nos gustaría y, sobre todo, del que sería necesario, al menos parece que se empiezan a dar las condiciones para que el definitivo aceleramiento termine produciéndose y el cambio tenga lugar de forma generalizada.

Hablo, por supuesto, de organizaciones cuya materia prima es el conocimiento, si no en su totalidad, sí al menos en parte. Es decir, de un porcentaje creciente de las organizaciones en los países desarrollados.

Si miramos cuatro o cinco años atrás, veremos que hemos pasado de una situación en la que prácticamente todas las personas en posiciones de responsabilidad en las organizaciones desconocían por completo qué era todo esto del «2.0» a otra en la que han aparecido tres grandes grupos bien diferenciados:

  1. Un primer grupo, probablemente el más numeroso, integrado por personas que aún no se atreven a hacer nada para ser parte del cambio pero que son cada vez más conscientes de que deberían hacerlo. Probablemente el miedo a perder su puesto de trabajo sea el principal obstáculo para que este grupo pase a la acción
  2. Un segundo grupo, el más reducido en número, formado por personas que, de forma admirable, demuestran tener el valor suficiente para contribuir al cambio de forma activa. Tengo pendiente dedicar uno o más artículos a estas personas, porque son nuestra gran esperanza y un ejemplo a seguir
  3. Un tercer grupo, afortunadamente cada vez más pequeño, que aglutina a diversas tribus: los cínicos, los escépticos, los descreídos, los ignorantes, los soberbios, los ególatras y demás especímenes organizativos, que continúan ejerciendo la pasividad activa, cuando no una abierta resistencia, desde la creencia absurda de que el no-cambio es una opción viable y que así protegerán su statu quo

A pesar de todo, parece seguir habiendo una cierta confusión sobre qué rasgos definen una organización 2.0. Porque ser una organización 2.0 va más allá de «tener» comunidades de práctica, redes corporativas, wikis internos y presencia en redes sociales.

Ser una organización 2.0 va, sobre todo, de «demostrar» que se han entendido, adoptado, interiorizado y comenzado a expresar una serie de valores que se han venido llamando valores 2.0y también de evidenciar que se ha evolucionado, superando el modelo de administración burocrática tradicional, hacia nuevas formas de entender el papel de las personas, los procesos, las tecnologías y las estructuras en las organizaciones, que permitan dar respuesta a las necesidades que plantea esta nueva realidad.

Seguramente haya más, así que considero estos diez únicamente un punto de partida. Veamos por tanto cuáles son, los 10 rasgos de las organizaciones 2.0:

  1. Redárquica: Hablamos aquí de un requisito indispensable. Una organización no puede considerarse genuinamente 2.0 mientras no haya superado el paradigma del control. Una organización 2.0 es, por definición, una organización en red, regida por criterios meritocráticos, no jerárquicos. La meritocracia sustituye al organigrama. Duela a quién duela, la jerarquitis y la grupitis son enfermedades organizativas propias del modelo de administración burocrático. Como muy bien afirma Eugenio Moliní, la red es la única configuración en la que es posible brillar con luz propia al mismo tiempo que otros también lo hacen
  2. Distribuida: Una auténtica redarquía no necesita estructuras físicas para tomar identidad. Las grandes infraestructuras corporativas carecen de sentido en un mundo en red, donde la conexión sustituye a la presencia física. En la Era del Conocimiento, trabajo es lo que haces, no un sitio al que vas. El centro de trabajo y el horario laboral son dos reliquias del pasado que resultan anacrónicas en una organización 2.0. En un mundo cada vez más globalizado, las estructuras deben ser flexibles, dinámicas y deslocalizadas
  3. Líquida: Vivimos en tiempos líquidos y las organizaciones 2.0 no pueden vivir de espaldas a esta realidad. Por ello deben ser flexibles en configuración y tamaño, dejando atrás el obsoleto concepto de puesto de trabajo y orientándose a proyectos. Se trata de pasar de entender la organización como entidad a entenderla como plataforma
  4. Conectada: Los departamentos de IT deben morir. El BYOD es el puente hacia un nuevo entorno en el que cada nodo de la red será responsable autónomo e independiente de la tecnología que usa. En una organización 2.0, estar conectado es crítico. Los nodos de la red deben ser capaces de compartir información y conocimiento en cualquier momento y circunstancia, con inmediatez y eficacia. La tecnología debe entenderse como un medio para unir personas y no convertirse en un obstáculo permanente a la colaboración, tal y como sucede hoy día en la gran mayoría de organizaciones tradicionales
  5. Con propósito: Gran parte de las organizaciones actuales han dejado de ser un medio para convertirse en un fin en sí mismas. Las jerarquías buscan perpetuarse, aún a costa de sacrificar los fines para los que fueron establecidas. En las organizaciones 2.0 no se puede dejar a un lado el sensemaking. Una organización 2.0 no necesita tener misión, visión ni valores vacíos de contenido, sino un «para qué» auténtico y compartido que represente los intereses y valores de sus nodos
  6. Innovadora: Innovar está en el ADN de cualquier organización 2.0, hasta el punto que debería formar parte de su propósito. La innovación se entiende como requisito indispensable para la adaptación y la supervivencia. Las personas, los procesos, la tecnología y las estructuras de una organización 2.0 tienen como fin promover y facilitar la innovación constante
  7. Diversa: Uno de los principales obstáculos hacia la innovación con el que se encuentran las organizaciones jerárquicas tradicionales es la falta de diversidad. La grupitis típica de las jerarquías deviene así en pensamiento único. La diversidad, la hibridación de experiencias, conocimientos, carácteres y perspectivas distintas y complementarias está en la esencia de cualquier organización con vocación innovadora
  8. Abierta: Por coherencia con esta voluntad innovadora, la organización 2.0 es una organización abierta. Si como parece es cierto que existe algo llamado inteligencia colectiva, ¿por qué no aprovechar lo que nuestros clientes, proveedores, colegas o incluso competidores pueden aportar? En una organización 2.0, la voluntad de aprender y colaborar para innovar debe estar siempre por encima del interés por competir y ganar
  9. Con voz humana: En una organización 2.0 no hay lugar para la «comunicación interna«. Comunicar es un acto espontáneo y natural. Los departamentos de comunicación solo tienen sentido cuando la verdad no es libre y se encuentra cautiva, supeditada a la manipulación oportunista y a los intereses particulares. En una organización 2.0 todas las voces y opiniones tienen cabida, no solo porque todas son enriquecedoras sino porque de lo contrario dejaría de ser una organización con voz humana
  10. Con personas productivas: El reto de las organizaciones 2.0 es convertirse en redes de individuos productivos que innovan. El incremento de la productividad debe pasar a entenderse como el resultado agregado del incremento de la productividad personal de todos los nodos de la red. El rendimiento de una organización 2.0 solo es posible si las personas que la forman son productivas a título individual

¿Qué rasgos añadirías, cambiarías o quitarías? ¿Conoces alguna organización 2.0? Te invito a continuar la conversación en los comentarios.

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Comentarios

Alfonso Mazariegos avatar
Alfonso Mazariegos


Muy buen artículo, espero con ganas el dedicado a los promotores del cambio.

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Muchas gracias, Alfonso. En breve contarás con él... :-)

José López Ponce avatar
José López Ponce


José Miguel, comparto en su totalidad, desde un punto de vista teórico-conceptual, el análisis y la enumeración de los rasgos que podrían definir una organización 2.0. Sin embargo, creo que es importante no perder la perspectiva de que la cultura organizacional es una derivada de la cultura socioeconómica dominante y ésta está, todavía, muy lejos de los rasgos que propones. Me permito afirmar: pero que muy lejos. Obviamente, cualquier cambio social requiere definir o esbozar aunque sea difuso el nuevo paradigma y por este motivo son importantes las reflexiones y aproximaciones a nuevos conceptos. El camino será largo
Un abrazo

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Lejos, lejísimos. El camino será muy largo pero creo que es importante contribuir a dibujar el objetivo porque me da la impresión de que no solo estamos en un paradigma equivocado sino también en un paradigma perdido...
Un abrazo

Luis Miguel Díaz-Meco avatar
Luis Miguel Díaz-Meco


Artículo, sin duda, interesante José Miguel y un tanto provocador no por la realidad que trazas sino por la enorme distancia que, a mi juicio, nos resta para alcanzarla.

No comparto, sin embargo, el punto relativo a la comunicación (9). En una organización 2.0, la comunicación interna debe tener un papel decisivo por cuanto puede establecer el cauce que para que “todas las voces y opiniones” tengan cabida. En este sentido, los departamentos de comunicación quizá no tengan demasiado sentido tal y como están concebidos en algunas instituciones pero son una garantía para que ese comunicar “espontáneo y natural” fluya con un sentido y una dirección, que traduzca los valores, y esté al servicio, de toda la organización.

Gracias por la reflexión y por la oportunidad de contribuir al debate. Un cordial saludo!

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Muchas gracias, Luis Miguel. En una organización 2.0 no hace falta que una función establezca cauces de comunicación. Por extensión de la propia definición de 2.0, las organizaciones son conversaciones. Por otra parte, las organizaciones 2.0 son "de dimensión humana", lo que facilita mucho la existencia de estas conversaciones.

Todo un reto y a enorme distancia, sin duda :-) Muchas gracias por enriquecer la conversación.

Andrés Ortega avatar
Andrés Ortega


Hola Jose Miguel,
Sabes que comparto este enfoque, no me gusta el término visión (implica intangibilidad). Cuando, como directivo de la función de RRHH/Personas, intento explicar mi comprensión de este concepto, intento ser contundente, huyo del romanticismo que puede generar el concepto de gestión y organización 2.0 por ser aún "novedoso" aunque algo se haya avanzado en los últimos años.
La realidad es que el entorno socio-económico, el macro entorno, nos empuja silenciosamente en esa dirección. Habrá una cada vez mayor relación directamente proporcional entre productividad & generación de valor y gestión organizativa en versión 2.0.
No me gusta asumir un rol de "evangelizador" ni que me tilden de "progre" sencillamente por ver una realidad de forma más nítida que otros. Pero la realidad es que las organizaciones tradicionales necesitan con urgencia profesionales que entiendan y comprendan los rasgos de una organización 2.0, y, hoy por hoy, tengan el coraje (porque hay que tenerlo...) como para exponerse a los paradigmas tradicionales de gestión. Desde mi papel, intento viralizar dentro y fuera este concepto consciente de que estoy haciendo lo correcto, no por el hecho de ganar protagonisto ni interna ni externamente sino por que mi generación de valor, pasa en este caso por intentar provocar el cambio que exige el mercado.
Gracias por resumir de una forma tan didáctica y sencilla un concepto que aún cuesta mucho comprender.
Saludos
Andrés

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Muchas gracias, Andrés.
El paradigma del control en el que operan casi todas las organizaciones es, posiblemente, el principal problema que tienen que superar si quieren sobrevivir. En ese sentido, el coraje para cambiar el statu quo es imprescindible.
Por otra parte, para mí la visión implica concreción. Si no sabes qué aspecto tiene el resultado que persigues, ¿cómo vas a saber que lo has conseguido? ¿Cómo vas a reconocerlo? Coincido contigo en que la visión si un plan es un intangible pero la acción sin visión no sirve de nada. De hecho, la acción sin visión es lo que impera en muchas organizaciones actuales. Personalmente comparto lo que decía Jack Welsh: "La visión sin acción es un sueño. Acción sin visión es simplemente pasar el tiempo. Acción con visión es hacer una diferencia positiva."
Un abrazo

Mercedes HVdP (@MyKLogica) avatar
Mercedes HVdP (@MyKLogica)


100% de acuerdo contigo José Miguel, sólo le sumaría una cuestión, transversal y base de esas cualidades es la inteligencia emocional, sin ella, muy difícil llegar a desarrollar esas características.

Enhorabuena por la entrada.

Saludos

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Muchas gracias, Mercedes. La inteligencia emocional es sin duda imprescindible para encajar en una organización 2.0.
Un abrazo,

David Sánchez avatar
David Sánchez


- echo en falta una referencia al concepto de empleado 2.0, porque hablamos de organzaciones 2.0, pero se debe de componer de empleados 2.0 que compartar los mismos valores y naturaleza. ¿Las organizaciones con pocos valores 2.0, son causa o efecto de la naturalez de sus empleados?. Ahí dejo la pregunta

- "Los departamentos TI deben morir" (sic)... con un par ;-) ... completamente de acuerdo, las TIC como facilitadores y no como commodity

- me ha gustado mucho la definición de innovación: "requisito indispensable para la adaptación y la supervivencia", desligada de los terminos tecnológicos que muchas veces la desvirtúan

- "la voluntad de aprender y colaborar para innovar debe estar siempre por encima del interés por competir y ganar" (sic)... ahí la has matado... con el ego has topado... ¿cómo que alguien va a aportar más yo?... te has pasao amigo... ;-)

- otro concepto que me ha gustado mucho: "El reto de las organizaciones 2.0 es convertirse en redes de individuos productivos que innovan". solo me falta encontrar un concepto que no ligue el concepto 2.0 a las redes sociales, porque mucha gente lo sigue confundiendo: "mi empresa es 2.0, usamos Yammer y Sharepoint" suelo oir, ahí es nada...

Hay un aspecto que no hablas y que creo que es complejo y es la forma de retribución en una empresa u organización 2.0 hacia sus componentes. ¿Qué formas existen?. ¿Como se retribuyen los objetivos alcanzados a los miembros de esa red de indiviudos que la forman?

Un post muy muy interesante, con mucho contenido para que nos empecemos a sentir más incómodos. Me ha encantado!!

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En una organización 2.0 no hay empleados porque no hay empleo. Una organización 2.0 es una red de profesionales implicados en un proyecto o, en una versión más compleja, un entramado de redes trabajando en proyectos inter-relacionados. Soy consciente de que dibujo un futuro posiblemente lejano pero no imposible.

En cuanto al tema de la retribución, es uno de mis campos actuales de investigación. Personalmente creo que el futuro será complejo en este sentido, que no difícil. Veo espacio para el crowd-rewarding y la crowd-compensation pero intuyo que habrá que integrar también factores subjetivos (expectativas) y objetivos (valor real aportado). Un tema apasionante en el que está todo por hacer... :-)

Un abrazo fuerte!

Amalio Rey avatar
Amalio Rey


Buen resumen, Jose Miguel!! Creo que barres con muchos de los puntos que comunmente se asocian al modelo de Organización 2.0.En ese sentido me parece muy útil contar con este recopilatorio. Estoy de acuerdo, no obstante, con el comentario de José Lopez Ponce, que me hace ser más pesimista que tú. La sociedad marca unos condicionantes muy grandes para que este modelo prospere como nos gustaría. En cualquier caso, una idea que sí me gustaría añadir a tu texto es que "lo 2.0" no es un estadio, sino un continuo, un viaje, un itinerario. Me cuesta asimilar que existen "empresas 2.0" u "organizaciones 2.0", sino más bien "prácticas 2.0", culturas y valores 2.0, que se dan en mayor o menor grado en las organizaciones. Me preocupa que algunos crean que esto es una opción binaria, un switch ON/OFF porque la vida es mucho más compleja que eso. Como sabes, unas prácticas son más fáciles de integrar que otras, y eso hace que se vaya avanzando en el continuo desde "lo 1.0" a lo "2.0", de modo que jugando a los números podrían haber organizaciones 1.2, 1.4, 1.6.... en fin, según vayan avanzando en ese viaje. Creo que esa forma de ver este tema es mucho más inclusiva y genera menos miedo, para así seguir aumentando los miembros del primer grupo que mencionabas al comienzo del post. Insisto, me parece fundamental hablar más de "prácticas 2.0" que de "organizaciones 2.0". Creo que así "colamos" mejor nuestro "caballo de troya" en las empresas que necesitan cambiar.
Gracias por el post... Un abrazo :-)

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Muchas gracias, Amalio. Yo no soy un optimista cualquiera, Amalio, soy un optimista con perspectiva a largo plazo ;-)
Me parece muy importante el apunte que haces sobre "lo 2.0" como un continuo. Para mí es tan evidente que no lo menciono pero es cierto y me consta que muchos no lo entienden así. La organización 2.0 es en este sentido un proceso de cambio alineado con unos nuevos valores. Me gusta esa forma, más inclusiva y progresiva.
Un abrazo!

Guillermo avatar
Guillermo


Interesante aportación, bajo mi punto de vista el cambio es totalmente necesario, ya que el entorno empresarial está cambiando tanto en las demandas de los clientes como de sus propios empleados. Creo importante que incluso en estos tiempos las organizaciones, grandes empresas y pymes deben considerarlo y empezar a implantar nuevas soluciones vinculadas a esta sociedad 2.0.

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Muchas gracias Guillermo. El cambio es necesario porque el entorno ha cambiado. La llegada y posterior popularización de Internet ha supuesto el fin de determinados paradigmas y formas de hacer y exigen nuevos enfoques y planteamientos para afrontar con éxito esta nueva realidad.
Saludos

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