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El Blog de José Miguel Bolívar

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Cultura 2.0: Vicios Privados, Virtudes Públicas

| tiempo de lectura 4:01'
P1130601 bresca, cortesía de Joan Grífols

¿Ayuda la conversación a forjar el compromiso? Esta era la pregunta que planteaba Eugenio de Andrés hace algunas semanas en el blog Recursos Humanos y Personas, dando lugar, precisamente, a una muy interesante y extensa conversación.

Antes de intentar responder a la pregunta, creo que es necesario redefinir el término compromiso, porque parece que compromiso sólo hay uno y tal vez la realidad no sea tan reduccionista.

Tengo la impresión de que cuando las organizaciones hablan de compromiso se refieren únicamente, me refiero a en la práctica y al margen de lo que pueda asegurar su discurso oficial, al compromiso unilateral por parte del empleado hacia la empresa. Y claro, esto ya es comenzar con mal pie porque, como dice Pilar Jericó en el primer punto de su Decálogo para construir compromiso, el compromiso «no se entiende si no es recíproco y bidireccional».

La asimetría en el compromiso es un tema sobre el que he podido contrastar opiniones de forma repetida con profesionales de Recursos Humanos y directivos y es un tipo de conversación que suele seguir siempre la misma pauta.

Lo primero que notas, cuando lo planteas, es una reacción defensiva, es decir, no sólo no se discute que los hechos son efectivamente así, sino que se evidencia una clara incomodidad ante una situación que se entiende poco defendible y un tanto vergonzante. Sin embargo, a esta primera reacción le sucede otra de vehemente justificación del statu quo, normalmente con una retahíla de tópicos sobre la variabilidad de la demanda, el ritmo de cambio de los mercados, la necesidad de flexibilidad por parte de la empresa, el marco laboral y demás cantinelas.

Venimos de donde venimos. Somos hijos de la desigualdad. No me gusta generalizar y sé que hay excepciones, porque conozco varias, pero en general, muchos de aquellos señores feudales son hoy directivos de empresa, al menos en mentalidad. Hablan de empleados pero siguen pensando en vasallos, lo mismo que hablan de compromiso pero siguen pensando en sumisión. Por cierto, hay empleados que se siguen viendo a sí mismos, y comportando, como vasallos, pero eso es otra historia.

El problema es que los tiempos cambian. El nivel de expectativas de un joven de la generación Y no es el mismo que el de un vasallo, ni su compromiso tampoco. Y eso que ambos están igual de comprometidos, aunque pueda parecer extraño. La diferencia está en que el vasallo estaba comprometido sólo con sobrevivir y el joven de la generación Y aspira a algo más.

Una amiga mía solía decir «todos lloramos por lo mismo, por nosotros». Lo mismo aplica al tema del compromiso. Al final todos nos comprometemos con los que nos «toca» de cerca. Y las organizaciones cada vez están más alejadas de las personas.

Porque antes, no sólo las expectativas del empleado era mucho más humildes que ahora sino que las organizaciones eran, además, el eje vertebrador de sus vidas. Pero esto ha dejado de ser así, como explica Julen Iturbe en esta entrada.

Sin embargo, el compromiso permanece. Sigue ahí. Sólo ha cambiado de objeto. Las nuevas generaciones se comprometen con el proyecto, no con la organización, y lo hacen únicamente en la medida en que el proyecto «de la organización» coincide y se alinea con «su propio» proyecto.

La solución ante el problema de la falta de compromiso no es por tanto cómo recuperarlo en su versión tradicional, ya que las circunstancias que lo hicieron posible han dejado de existir. El reto es adaptar las organizaciones a los nuevos requisitos para el compromiso.

Se trata de encontrar la forma de que, parafraseando a Bernard de Mandeville, los «vicios privados» produzcan «virtudes públicas». Este principio tan básico y sencillo es lo que ha hecho posible Linux o Wikipedia. Es la esencia de la Cultura 2.0, lo que está detrás de cada comunidad de práctica que funciona y lo que hace que las redes sean estructuras tan potentes.

El desafío al que nos enfrentamos es que las organizaciones dejen de pensar únicamente en sí mismas y entiendan que necesitan escuchar a sus personas, interesarse genuinamente por ellas y averiguar qué les mueve y con qué están dispuestas a comprometerse y en qué medida. Tienen que buscar los intereses comunes. Y además de escuchar, luego hay que actuar en consecuencia, claro.

Esta nueva situación supone también redefinir todos los conceptos caducos de teoría de Recursos Humanos de la Era Industrial y, en particular, aquellos sobre motivación, compensación o reconocimiento.

Hay que romper con el pensamiento monolítico porque no todas las personas están igual de comprometidas ni mantienen el mismo nivel de compromiso durante todo el tiempo. Ni falta que hace. Esto es lo más cómodo para la organización pero supone forzar una situación irreal que no refleja la complejidad de la realidad humana. Por eso hay que idear formas nuevas de que la organización compense y reconozca en función de la contribución a la misma en cada momento, sin rasgarse las vestiduras ante la diversidad, en cantidad y calidad, de las contribuciones.

Y el primer paso para que este nuevo compromiso y estos cambios sean posibles es que la conversación con voz humana vuelva a las organizaciones. Los discursos autistas al uso en la mayoría de las organizaciones no son conversaciones, son monólogos. Cambiar este mal hábito es el primer paso, que no el único, hacia el compromiso, porque la conversación es condición necesaria pero no suficiente.

Un primer paso nada sencillo, porque el camino por recorrer es largo y pedregoso, pero sin duda merece la pena, porque es un camino apasionante.

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Comentarios

Carolus avatar
Carolus


Tal vez habría que olvidarse del Power Point, gran leviatán de monólogos y dormidor de masas.

Como siempre, muy interesante su visión, vamos camino de una sociedad de autistas cuyo horizonte es una pantalla y un dedo que teclea.

Saludos

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Es posible, aunque veo aún más problema en el presentador que en el Power Point. ¿Comunicaría mejor con cualquier otra herramienta? ¿Y con ninguna?
Saludos

Julen Iturbe-Ormaetxe avatar
Julen Iturbe-Ormaetxe


Por leer en positivo tu artículo, José Miguel, seguramente tenemos que "inventar" un nuevo modelo de relación entre las personas y las empresas. Porque empresas van a seguir existiendo. Y la asimetría hoy es brutal. La crisis lo demuestra: las personas somos prescindibles, aunque haya excepciones y encontremos empresas que ponen en el centro de la diana el mantenimiento del empleo.
Así que hay que echarle imaginación. Desde los contratos donde reflejar a qué se obligan las dos partes hasta las actividades de desarrollo profesional que se ponen en marcha. Hay que trabajar el contrato psicológico y el de validez jurídica.
No tenemos soluciones universales y cada caso, cada persona, puede requerir un análisis diferente. Por eso, una de las alternativas es minimizar el tamaño de la empresa para que la persona tenga nombre y apellidos y no sea el número que devuelve la aplicación informática de recursos humanos. Se me ocurre que la "dimensión humana" es una de las claves. Las personas importan más si su peso relativo en el conjunto es mayor.
Tema complejo donde los haya el que planteas. Lleno de frases hechas y declaraciones rimbombantes para mayor dificultad. En fin, trabajo tenemos ;-)

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Amén, Julen, amén. Dimensión humana y normalizar la diversidad. Después de muchos años trabajando en multinacionales, creo que su principal problema es la uniformidad, porque conduce al pensamiento único. En cualquier caso, tenemos trabajo pero merece la pena, al menos para mí :-)

cumClavis avatar
cumClavis


Gran post José Miguel. Muy bueno el enfoque y los materiales de reflexión que ofreces. Lo he incluído en la documentación de una wiki que tengo sobre liderazgo. Por cierto, los señores feudales, a cambio de machacar a sus vasallos se comprometían a defenderlos ante possibles agravios que vinieran de alguien que no fueran ellos mismo. Hoy en día...ni eso!
Un saludo,

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Muchas gracias, Manel. Me encanta saber que lo has incluido en esa wiki :-)
En cuanto a los señores feudales de hoy, ya sabes, es lo que tiene el "low cost" :-P

Amalio A. Rey avatar
Amalio A. Rey


JM: Lo de la reciprocidad que implica (por definición) el compromiso, tiene tela, compañero. Me parece un tema en el que, efectivamente,hay que insistir.De acuerdo con Julen que el tamaño, es decir, "la dimensión humana" es un factor importante para que estas expectativas sean viables. Tambien pienso que no basta con una conversación bilateral (que es muy deseable), sino que esa conversación tenga un reflejo en los hechos. Predicar con el ejemplo está en el centro de eso que llamamos nuevo liderazgo. Muy bien escrito el post, JM, y el título lo has elegido con mucho tino. Un abrazo

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Muchas gracias, Amalio. Es un tema en el que hay que insistir porque las organizaciones tradicionales lo rehuyen sistemáticamente. No se puede ir reclamando compromiso constantemente sin la menor intención de corresponderlo. En fin, mucho por hacer... Gracias por pasarte. Un abrazo

David avatar
David


Desde mi experiencia como empleado y no directivo, quien debe comenzar el ciclo de reciprocidad de compromiso?. ¿La empresa o el empleado?. Porque estoy cansado de escuchar que si la empresa por aqui, la empresa por alla, es que no es justo,... Quien obliga a nadie a trabajar con alguien que incumple los compromisos?. ¿Cuales deben ser los compromisos de una empresa hacia el empleado?. Si yo como empleado veo incumplimiento de esos compromisos, buscare otras opciones ¿no?.

Si una empresa tiene una mala politica de compromisos (por llamarlo de alguna manera), morira por si misma o al menos no era tan competitiva como deberia (no tendra eso que ahora mola llamar "talento").

No hay que olvidar, que en las empresas al igual que en la politica, la clave la tienen los ciudadanos/empleados y su actitud ante las situaciones.

me ha gustado mucho el post, n abrazo

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El compromiso comienza con un contrato que tiene varios aspectos, entre ellos el laboral y el emocional. A partir de ahí, el compromiso debe mantenerse por ambas partes. Lo que comentas sería genial pero apenas ocurre. Por eso preocupa tanto a las empresas. Si la empresa no cumple sus compromisos el empleado no se va sino que deja de cumplir los suyos, a pesar de lo cual sigue siendo un coste para la empresa. En mi experiencia personal, la mejor forma de que los empleados no incumplan sus compromisos, que puede pasar de todos modos, es demostrando que la empresa cumple los suyos, algo que, también en mi experiencia personal, rara vez pasa.
Un abrazo

Isabel avatar
Isabel


Un enfoque magnífico el “bucear en las nuevas circunstancias del compromiso” en vez enterrarnos en el desenfoque del pasado, aunque ayudaría mucho que tantos empleados dejaran de verse a sí mismos como vasallos. Las empresas han estado (¿están?) en una posición, a corto plazo, muy cómoda. Se necesita con urgencia que aprendan a estar enfocadas a proyectos y eso pasa por lo que dices, “redefinir los conceptos caducos”. La frase "la conversación es condición necesaria pero no suficiente" debería ser una especie de Biblia.

Un saludo.

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Muchas gracias, Isabel. Creo que la buena noticia es que cada vez más gente va tomando conciencia de que las cosas están cambiando y de que hay que evolucionar para adaptarse a ellas.
Un saludo.

Marcelo Moreno avatar
Marcelo Moreno


En el tema del compromiso en la relación laboral pasa lo mismo que reclaman las empresas de sus clientes: la fidelidad. La fidelidad, es algo de a dos, al igual que el compromiso... pero, que empresa es fiel a su cliente?

Además, el compromiso de la generación Y, tal como lo planteas, es con ellos mismos, desde un lado más objetivo quizás, e incluso libre de todas las presiones sociales y culturales que arrastramos nosotros (vasallos y otras yerbas).

En síntesis: las generaciones anteriores, trabajábamos para cumplir nuestro deber social y llevar el dinero a casa (esto último cada ves es más fuerte). Los jóvenes de hoy, pareciera que trabajan solo para darse los gustos... y eso no lo veo mal. Porque como bien dices en tu post, tenemos distintos intereses.

Excelente post!.

Salu2 cordiales desde Córdoba, ARgentina.

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Muchas gracias, Marcelo. Más allá de los intereses de cada generación, creo que exigir sin dar a cambio no es una actitud defendible. Esto es lo primero que deben entender las empresas de cara a sus cliente y empleados y viceversa.
Un saludo

Enrique Ortiz avatar
Enrique Ortiz


Cuando un trabajador demuestra su valía profesional y su implicación en el proyecto de la empresa, creo que la reciprocidad no es tan complicada de obtener. A veces queremos obtener reciprocidad antes de demostrar nuestra valía y hacer ver nuestro valor añadido al proyecto y la organización. Creo que tampoco está mal empezar por ahi.

Un saludo

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Parto de la base de que cuando una empresa contrata a una persona ha tenido oportunidad de constatar previamente su valía. Para eso existen los períodos de prueba, creo yo. A partir de ese punto, el compromiso debería ser mutuo. Desgraciadamente, la mayoría de las empresas no se sienten obligadas hacia esa reciprocidad y eso lo demuestran día a día.

Un saludo

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