Óptima Infinito

El Blog de José Miguel Bolívar

Optima infinito

¿Qué Significa Hoy Reclutar Talento?

| tiempo de lectura 2:20'
Ready to fly (II), cortesía de Marcel Germain

Ya vimos que talento es una de esas palabras aditivo que ha perdido buena parte de su significado a fuerza de mal uso. Por eso, cuando las empresas afirman que ellas «reclutan talento», no siempre es evidente a qué se están refiriendo en realidad.

A lo largo de mi experiencia profesional me he encontrado con gran variedad de interpretaciones sobre el término talento.

Esto ocurre porque es raro el jefe que reconoce abiertamente no querer reclutar talento. No es políticamente correcto hacerlo. Por eso, el significado de la palabra talento hay que averiguarlo caso a caso.

En ocasiones, talento significa personas capaces de hacer un buen trabajo ateniéndose a las directrices marcadas, sin crear problemas y, preferentemente, con pocas inquietudes de desarrollo profesional. En otras palabras, personas capaces de hacer lo mismo durante una década y manteniendo además un nivel aceptable de calidad. Todo un reto.

En otros casos, talento significa encontrar el difícil equilibrio entre un buen rendimiento y cierto potencial. Potencial limitado y futuro, claro, para que no se convierta en una amenaza a corto o medio plazo para el jefe inmediato.

Otras veces talento significada simplemente mucha experiencia, aunque el recorrido para seguir creciendo sea escaso. Y afortunadamente, en ocasiones, talento también significa potencial.

Ahora que el futuro parece más incierto y menos predecible que nunca; ahora que sólo sabemos que las cosas seguirán cambiando a un ritmo creciente y que las realidades a las que nos enfrentaremos serán muy distintas de las que hoy conocemos; ahora, ¿qué significa reclutar talento?

Parece que la respuesta a la pregunta anterior es evidente. Talento hoy significa adaptabilidad. Adaptabilidad entendida como capacidad de mantenerse en un estado de constante aprendizaje y evolución.

La experiencia es un valor a la baja. El ritmo de obsolescencia crece exponencialmente. El pasado cada vez sirve menos para predecir el futuro.

Identificar talento con experiencia es errar el tiro porque, como dice la publicidad de ciertos productos bancarios, «rentabilidades pasadas no garantizan rentabilidades futuras».

Al reclutar talento hoy lo [único] que realmente importa es el potencial. Potencial de aprendizaje, de crecimiento, de adaptación, de reinventarse. Curiosidad permanente, espíritu crítico, creatividad, iniciativa, versatilidad… Capacidad para romper los rígidos moldes establecidos por las definiciones de puestos de trabajo y para enriquecerlos superando las expectativas.

Reclutar talento hoy implica practicar la agricultura digital. Encontrar y cultivar relaciones con personas con marca personal. Personas que demuestren su capacidad para evolucionar y contribuir de forma continuada al trabajo del conocimiento.

Reclutar talento hoy supone aprovechar la diversidad de un mundo global y entender que el verdadero talento se encuentra en mayor abundancia en la complementariedad que en la coincidencia. Personas que vean riqueza en la divergencia de puntos de vista en lugar de defender apasionadamente el pensamiento único.

Reclutar talento hoy significa contratar con visión de futuro. Incorporar personas a las organizaciones para que contribuyan a definir cómo van a ser las cosas el día de mañana. Personas que en lugar de temer y resistirse al cambio sean parte de él.

Reclutar talento hoy consiste en aprender nuevas formas de relacionarse con personas proactivas que no esperen a que vengan otros a resolverles los problemas. Personas que, como dice Steve Jobs, digan lo que hay que hacer en lugar de esperar a que les digan lo que hay que hacer.

Post relacionados

Comentarios

Montse avatar
Montse


Excelente post.No puedo estar más de acuerdo contigo. El reto es saber distinguir dónde se encuentra este verdadero potencial.Como el futuro está por ver, el reclutador de talento se tendrá que guiar por una serie de evaluaciones previas.Algo tendrá que haber demostrado el candidato. ¿Cómo afronta los cambios? ¿Es un facilitador? ¿Es agresivo en las ventas? Quizás para descubrir este potencial se guiará por la actitud del candidato hasta la fecha. Después habrá que motivar y formarlo para que esta actitud creativa y de talento no varíe, se mantenga en el tiempo. El talento si no se ha demostrado, puede fingirse por un tiempo, puede ser perenne y a cambiar o desaparecer según el entorno.Nos encontramos con baremos un poco más intangibles con que medir el potencial, pero imprescindibles en la época actual.
Estoy de acuerdo en que la experiencia es un valor a la baja, no obstante dejar algún sabio en un rinconcito que sepa de que va, tampoco es mala idea.Hay sectores que han hecho tantas prejubilaciones que no disponen de personal con experiencia que haya vivido situaciones de crisis como las de ahora y la toma de riesgos y decisiones se hace más difícil.Saludos.

 avatar


Coincido contigo en que el reto, o al menos parte de él, es saber dónde se encuentra este verdadero potencial. Otro componente del reto es crear espacios para que el potencial pueda desarrollarse, algo no tan frecuente en muchas empresas.
La experiencia es un gran complemento. Cuando acompaña a otras cualidades, entre ellas el potencial, su efecto refuerzo es enorme. Pero no creo que la experiencia "a secas" pueda sustituir al potencial de aprendizaje.
Saludos,

Francisco Sáez avatar
Francisco Sáez


Me ha encantado tu definición de lo que debería ser la búsqueda del talento en la actualidad. Estoy totalmente de acuerdo con todos los matices de esa definición. Ahora bien, también es muy cierto que reclutar gente con ese potencial siempre supone una amenaza para alguien en la organización, alguien que le pondrá un freno si es posible.

 avatar


Pienso lo mismo. Talento y organización tradicional son dos cosas cada vez más incompatibles. El talento necesita espacios, no control, para expresarse. La mediocridad no es el mejor caldo de cultivo para que el potencial se desarrolle...
Un saludo,

Aitor Feijoo avatar
Aitor Feijoo


Un artículo altamente recomendable.

 avatar


Muchas gracias, Aitor. Un saludo

Monica Diaz avatar
Monica Diaz


¡Cuántos reclutadores aún no entienden esto! Recultan de manera cerrada, viendo solamente experiencia técnica, carrera, etc. Los mejores que conozco en cada campo, no necesariamente empezaron en él. Yo busco gente con empuje, con valores afines a nuestra organización, con entusiasmo por nuevos logros. El SABER y la EXPERIENCIA no son despreciables por supuesto, pero sobre todo, la SABIDURÍA con la que es capaz de aplicarlos a nuevos retos... ESO SÍ VALE. Gracias por tu buenísima reflexión. Un saludo.

 avatar


Muchas gracias. La función de selección está muy devaluada porque junto a excelentes profesionales hay mucha gente haciendo procesos de selección cuyas competencias dejan mucho que desear. Por otra parte, el empuje y el entusiasmo valen en la práctica mucho más que los títulos o la experiencia. La sabiduría es esencial. Me ocurre lo mismo que a ti: los mejores que conozco empezaron en campos distintos al actual. Ahora, más que nunca, hacen falta profesionales versátiles.
Un saludo,

Maria José Solano Jiménez avatar
Maria José Solano Jiménez


Me ha parecido un estupendo artículo que demuestra una realidad de mercado. Me preocupa que la experiencia no sea entre esos valores un producto a tener en cuenta, podrá tener sus ventajas no lo dudo, también el concepto del profesional o trabajador como un producto continuamente estresado por superar y superarse no se puede contribuir a realizar las cosas o el progreso, sin que medie la fuga de capital humano, claro entiendo que soy un poco idealista pero me preocupa esa situación.

 avatar


No veo necesario llegar a una situación de estrés por superar y superarse. Creo que se trata más de entender el aprendizaje continuo como un elemento más del trabajo diario. El profesional, independiente o asalariado, debe cambiar su mentalidad y asumir que mantener su conocimiento actualizado debe ser una de sus prioridades más importantes. Por desgracia, a día de hoy son muy pocas las personas que son conscientes de ello.
Un saludo,

Indignado avatar
Indignado


Lo siento pero reclutar talento hoy sigue significando lo mismo que ayer. Talento = Capacidad y Potencial. Hoy y AdC.
Que muchos máquinas de RRHH hayan estado -y sigan- reclutando incompetentes como si fueran talento con la complicidad de mandos intermedios igualmente incompetentes, es algo muy, muy diferente. Pero claro es que resulta que los primeros que tienen que tener talento son estos reclutadores para saber distinguir peras y manzanas.
Que ahora con todo este rollito de marca personal y gurús se nos quiera reinventar hasta lo que es el talento, me parece simplemente indignante.

 avatar


Se puede decir más alto pero no más claro. Para seleccionar talento lo primero que hace falta es tenerlo, pero no sólo el reclutador sino también el mando intermedio, que es con frecuencia quien no quiere candidatos que puedan hacerle sombra.

Juana avatar
Juana


El que "recluta talento" tiene que tener el talento suficiente .... ese es el problema de un país tan conservador como el nuestro, no me imagino a ninguno de mis jefes haciendo eso .... aunque he tenido algún jefe de esas características, todavía recuerdo lo bien que lo pase.

 avatar


En España aún hay mucha gente que tiene miedo al talento. Se ve mal que las personas tengan inquietudes y quieran seguir creciendo y desarrollándose. Las organizaciones y estructuras tradicionales son el refugio de mucha mediocridad que además impide el desarrollo del talento que pueda existir. Creo que la única forma de cambiar esto es con más meritocracia y menos jerarquía.

Proconsi avatar
Proconsi


La frase de Steve Jobs es de lo más acertada, el post también.

 avatar


Muchas gracias. La frase de Jobs es una de mis favoritas :-)

Raúl Sacoto M. avatar
Raúl Sacoto M.


José Miguel, luego de leer tu artículo y los comentarios, me gustaría compartir algo de nuestra vivencia en Ecuador. Las empresas competitivas, --esto aplica a un segmento que busca ser líder o al menos superarse-- sean nacionales o extranjeras invierten ingentes esfuerzos de tiempo y dinero por "regularizar, sistematizar y estructurar al menor detalle posible" las actividades productivas y las administrativas, en suma generar políticas, que más que guías de acción.. -cosa que no está mal-.. se convierten en auténticas camisas de fuerza para la gente talentosa. Lo peor de todo, es que con el pasar de un breve tiempo... -como mucho tres años- dichos manuales están desactualizados por cambio tecnológico o por cambios del entorno o de los requerimientos del cliente. En suma, he visto morir el talento por el "laberinto del toro" del procedimentalismo in extremis.. buscando la seguridad de la calidad de tal o cual aportación de trabajo de una persona o departamento.

Además los reclutadores -analistas de selección- en nuestro País, (Ecuador)suelen ser personas jóvenes que no pasan de 3 años de práctica de esta función de encontrar "talentos" y en un gran número .. no saben distinguirlo, actúan más bien por temor pues deben regirse al "hacer lo que el jefe quiere y complace a la cultura del laberinto". José, sería interesante si nos ilustraras con un artículo sobre cómo evitar que los manueles de funciones y procedimientos... ahoguen los talentos en las empresas, después de todo.. no lo hacen con mala intención.. todos quieren ganar clientes, liderar y crecer.

Saludos.

 avatar


Raúl, la situación que comentas es muy parecida a la que se vive en España. No se ha comprendido aún que el talento, si realmente lo es, necesita espacio para expresarse. El procedimentalismo no sólo no sirve para crear trabas a la innovación y a la creatividad.

El artículo que me propones ya está en mi "jardín de ideas", pero tomo nota y te aseguro que lo escribiré. Tengo ya un artículo publicado con temática parecida, pero es del primer año del blog y puede que no lo hayas visto -> ¿Procedimiento o Laberinto?

Todo el contenido de Óptima Infinito, el Blog de José Miguel Bolívar, está bajo una Licencia Creative Commons 4.0 Internacional (Reconocimiento - Compartir bajo la misma Licencia).

2008-2020 José Miguel Bolívar - Algunos derechos reservados

Ir al contenido