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Pactos de Incompetencia

| tiempo de lectura 3:33'

La primera vez que oí la expresión «pacto de incompetencia» fue en la Universidad y aludía al acuerdo tácito que en algunas ocasiones se daba entre los malos profesores y sus alumnos.

Los términos de dicho acuerdo eran sencillos: el profesor mediocre ofrecía facilidad para aprobar y obtener buenas calificaciones y a cambio los alumnos no criticaban su incompetencia como profesor y le dejaban en paz.

Lo más curioso de este tipo de situaciones, que al menos en mi experiencia universitaria nunca dejaron de ser algo anecdótico, es que en el mundo de la empresa son algo relativamente habitual y, en determinadas organizaciones, frecuente.

Reconocerlas es sencillo, no sólo porque cuando aparecen afectan a departamentos enteros, sino porque las pautas de comportamiento suelen ser siempre las mismas.

Para entendernos, un directivo, responsable de equipo o, simplemente, jefe, es un incompetente cuando es incapaz de hacer que el equipo dé lo mejor de sí y se conforma, consciente e intencionadamente, con que rinda a un nivel muy por debajo del que podría llegar a rendir.

¿Conoces algún departamento en el que, según el jefe, todos los empleados son excelentes, trabajan un montón y están comprometidos al máximo? Lo normal es que si preguntas a los empleados de ese departamento acerca de su jefe, casi todos ellos hablen también bastante bien de él o, al menos, no le critiquen abiertamente. Ahí tienes un caso de pacto de incompetencia en el que el jefe exige poco para que el equipo también le exija poco.

Desde Recursos Humanos, detectar estas situaciones resulta muy fácil [cuando hay voluntad de hacerlo]. La máxima prioridad de los jefes que establecen estos pactos es perpetuarse en el puesto y, además, hacerlo con el menor esfuerzo posible. Rehuyen por tanto cualquier situación que suponga riesgo de conflicto y, en concreto, cualquier tipo de discriminación entre los miembros de su equipo.

El «café para todos» es su lema preferido, ya que no quieren hacer diferencias que puedan perturbar la calma en su departamento. Pero esta actitud es, a la vez, lo que más fácilmente les delata, porque en los equipos que dirigen este tipo de jefes mediocres se ven cosas que atentan contra la estadística y el sentido común hasta tal punto que llaman poderosamente la atención.

Me explico. En un equipo de tres o cuatro personas podría darse el caso [aunque yo nunca lo he visto] de que todas las personas rindan al mismo nivel y con el mismo grado de compromiso. Pero que se dé en un equipo de ocho o diez personas es, estadísticamente hablando, imposible.

Del mismo modo, que todas las personas de un departamento, a pesar de tener distintos perfiles, edad, experiencia y antigüedad en la empresa, tengan salarios casi idénticos es algo altamente improbable.

Lo mismo ocurre con las políticas de reconocimiento, cuya aplicación manipulan y distorsionan de tal forma que anulan su efectividad. Cuando veas un responsable de equipo que siempre premia a la totalidad del equipo o, de no poder hacerlo, va premiando a los miembros individualmente hasta haberlo hecho con todos, estás sin duda ante uno de estos perfiles de directivo incompetente, ya que el principio básico del reconocimiento es la diferenciación positiva.

Como detalle adicional para completar el perfil del jefe incompetente, tampoco quiere tener personas que despunten en el departamento, ni con ambición por desarrollarse profesionalmente, ni con carácter o que cuestionen el statu quo. Todo eso son situaciones que generan ruido y ponen en peligro el pacto de incompetencia.

¿Qué hacer ante una situación de estas? Creo que lo primero es hablar con este responsable y ver en qué medida es consciente de lo que está haciendo y de sus consecuencias. A lo mejor no es tan malo y simplemente necesita desarrollar mejor algunas competencias de liderazgo.

Pero con frecuencia la incompetencia no será inocente. Por eso, lo mejor es prevenir, algo que además es relativamente sencillo en este caso. La herramienta a utilizar son las distribuciones forzadas o, lo que es lo mismo, hacer que la realidad se imponga.

La distribución forzada parte del principio de que en poblaciones suficientemente grandes los casos se reparten siguiendo una distribución normal. Aplicada a los ejemplos anteriores significaría, por ejemplo, que en un equipo grande habrá una mayoría de profesionales con un desempeño medio, unos pocos por encima de esa media y unos pocos por debajo; o que la mayoría de los salarios estarían alrededor de un valor medio, con algún caso aislado por encima y alguno por debajo de ese valor.

Las distribuciones forzadas son un paliativo, no una solución y por eso no suelen gustar a nadie, ni siquiera a los profesionales de Recursos Humanos. Pero los pactos de incompetencia son un cáncer organizativo que hay que atajar de inmediato. Por eso, aunque imperfectas, creo que las distribuciones forzadas son simplemente un mal menor que no sólo corrige en buena medida los problemas y situaciones irreales que se han originado por los pactos de incompetencia, sino que, además, hace extraordinariamente difícil la supervivencia de los mismos.

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Comentarios

JuanMa avatar
JuanMa


El artículo está muy bien como introducción y para identificación, pero le falta desarrollar un poco más la solución. De 16 párrafos sólo el penúltimo se adentra en la solución.
Por lo demás seguid así!

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Muchas gracias, JuanMa. La solución en realidad no es única. Cualquier medida que permita detectar e impedir estos pactos sirve. Las distribuciones forzadas son quizás una de las herramientas más socorridas, pero no la única. Una explicación detallada de cómo se elaboran daría posiblemente para más de una entrada, ya que los criterios para discriminar son múltiples... En cualquier caso, me quedo con la idea y posiblemente la desarrolle en un futuro.
Un saludo,

JuanMa avatar
JuanMa


Pues seguiré atento. Lo que propones es una rotura top-down, pero ¿Cómo hacer una bottom-up de pactos de incompetencia?

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Muy buena pregunta. Las encuestas de clima laboral, si las hay, son una excelente oportunidad para la rotura bottom-up. La verdad es que la respuesta no es sencilla, porque lo que sería posible en determinadas organizaciones, puede no serlo en otras (por ejemplo, una política de puertas abiertas donde se pudiera hablar libremente sin temor a represalias con el superior del jefe incompetente).

Silvia avatar
Silvia


Hola, me ha gustado tu post. Tu definición de jefe/a incompetente es desde un punto de vista muy empresarial, basado en conceptos cuantitativos y políticas de objetivos. Ese perfil lo he visto a menudo en distintas organizaciones. Aunque yo destacaría dos grandes perfiles:
1- El/La jefe/a absolutamente incompetente: suele ser una de las piezas de una organización con estructura totalmente jerárquica. Es muy hábil en la manipulación sútil. Amigo de reuniones informales, cafelitos y demás actividades que según sus palabras "fomentan el trabajo en equipo, el buen clima de la empresa y el caracter de familia...porqiue aquí somos una familia". Cumplen los objetivos cuantitativos impuestos por la organización. Para ello utilizan acercamientos cariñosos, sonrisas conquistadoras, etc...destestan a las personas con talento, aquellas que puedan destacar más que ellas. En casos necesarios recurren a las frases imponentes o amanazas sutiles...resultado: el equipo tiene que seguirle el rollo por miedo a represalias, buscan un "chivo expiatorio" para los errores de la organización....Pasados los años siguen todos en sus mismos puestos...
2- Jefe/a competente pero que le fallan las formas: personas con habilidades y competencias que dirigen equipos de trabjo por mérito propio. Les cuesta escuchar o aceptar las críticas constructivas y suelen pecar de falta de autocontrol emocional. En ocasiones utilizan la amenzaza sútil...muy muy sútil....

Gracias y un saludo .-)

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Por desgracia, ninguno de los dos grandes perfiles que comentas me es ajeno. Cuando veo ese tipo de situaciones no puedo evitar preguntarme si la gente que dirige esas empresas es consciente del coste económico y humano que tiene tolerarlas. Prefiero creer que desconocen lo que ocurre...
Un saludo, :)

Iago Fraga avatar
Iago Fraga


Es más, si tu posición se encuentra por encima de la de ese jefe incompetente deberías intentar sondear a los trabajadores de los que es responsable. Seguro que más de uno también tiene ambiciones que ha ido dejando por inercia o porque "las cosas en el departamento se hacen así". Siempre hay aliados por encontrar para una transición más suave. ¡Muy buen punto el del artículo!

Un saludo José Miguel

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Coincido contigo en que para cualquier cambio es ideal involucrar al equipo. Seguro que, como dices, más de uno se ha acomodado a la situación y le gustaría que cambiara.
Un saludo

Alejandro García García avatar
Alejandro García García


José Miguel,

creo que siempre nos olvidamos de lo mismo. ¿Qué me dices de los alumnos de ese profesor mediocre? ¿y de los empleados de de ese jefe incompetente?

Como bien dices es un acuerdo tácito y en todo acuerdo son dos partes las implicadas y responsables. Dejémonos de darle tanta importancia al jefe o al líder. Son los seguidores los que lo fabrican en gran medida. http://ht.ly/3Uzu1

En toda relación las piezas psicológicas encajan. Si uno tiene una fuerte asetividad, él otro tendrá una marcada empatia. Si uno es dominante al otro le gustará ser dominado....

Un saludo

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Si bien es cierto que los seguidores influyen en el líder, también lo es que parte de la misión del líder es mantener una mínima autenticidad y ser fiel a su mandato. De un profesor se espera que promueva el aprendizaje, no el "laissez-faire". Del mismo modo, de un líder en la empresa se espera que su equipo dé el máximo de sí. Personalmente creo que los modelos tradicionales de liderazgo han quedado en buena medida obsoletos y serán reemplazados por otros pero, hasta que eso ocurra, intentemos ser coherentes con el modelo y evitar que los "listillos" de siempre se aprovechen de sus fallos.
Un saludo,

Gabriel Ginebra avatar
Gabriel Ginebra


Pacos de Incompetencia o confabulacion de los necios son el pan de cada día. Después de muchos años de dar clases en la universidad española y en empresas veo que es así. Profesores, políticos y directivos si son geniales tienen problemas, si son más geniales tienen más problemas. Los mediocres se mantienen y acaban subiendo, pensar si no en quienes nos gobiernan, lo digo para que todos lo sepamos. Genial post, el mio va también por aquí http://bit.ly/h0hSlh

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Es un modelo que hasta ahora ha funcionado porque el sistema está diseñado para que así sea. ¿Cómo influirá la irrupción de internet y las redes sociales en todo esto? Yo soy optimista... :)

Gabriel Ginebra avatar
Gabriel Ginebra


Fijáos cuánto tiempo se ha tardado en acabar con Mubarak. Es que era el mejor? Cómo llegó? En las empresas normalmente no se les desaloja.

José López Ponce avatar
José López Ponce


Interesante reflexión. Tal como iba leyendo el post, iba poniendo rostro a personas concretas de varios “equipos” con los que tuve que lidiar durante los años que estuve trabajando para una empresa del IBEX35. Más aún, la tónica dominante en estos equipos era la nivelación en base a la mediocridad y el buen rollito.

En mi opinión, creo que los “pactos de incompetencia” son uno de los elementos dominantes en muchas de las estructuras organizativas en nuestro país y una explicación, en cierta medida, de la baja productividad que nos caracteriza.

Un cordial saludo

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No puedo estar más de acuerdo contigo, José. Cada vez que alguien habla de baja productividad, automáticamente pienso en presencialismo e incompetencia. Este tipo de pactos no son exclusivos de aquí, pero el carácter latino favorece estas situaciones convirtiéndolas en algo frecuente, algo que no es tan común en otros países de nuestro entorno.
Un abrazo

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