Pactos de Incompetencia

La primera vez que oí la expresión «pacto de incompetencia» fue en la Universidad y aludía al acuerdo tácito que en algunas ocasiones se daba entre los malos profesores y sus alumnos.

Los términos de dicho acuerdo eran sencillos: el profesor mediocre ofrecía facilidad para aprobar y obtener buenas calificaciones y a cambio los alumnos no criticaban su incompetencia como profesor y le dejaban en paz.

Lo más curioso de este tipo de situaciones, que al menos en mi experiencia universitaria nunca dejaron de ser algo anecdótico, es que en el mundo de la empresa son algo relativamente habitual y, en determinadas organizaciones, frecuente.

Reconocerlas es sencillo, no sólo porque cuando aparecen afectan a departamentos enteros, sino porque las pautas de comportamiento suelen ser siempre las mismas.

Para entendernos, un directivo, responsable de equipo o, simplemente, jefe, es un incompetente cuando es incapaz de hacer que el equipo dé lo mejor de sí y se conforma, consciente e intencionadamente, con que rinda a un nivel muy por debajo del que podría llegar a rendir.

¿Conoces algún departamento en el que, según el jefe, todos los empleados son excelentes, trabajan un montón y están comprometidos al máximo? Lo normal es que si preguntas a los empleados de ese departamento acerca de su jefe, casi todos ellos hablen también bastante bien de él o, al menos, no le critiquen abiertamente. Ahí tienes un caso de pacto de incompetencia en el que el jefe exige poco para que el equipo también le exija poco.

Desde Recursos Humanos, detectar estas situaciones resulta muy fácil [cuando hay voluntad de hacerlo]. La máxima prioridad de los jefes que establecen estos pactos es perpetuarse en el puesto y, además, hacerlo con el menor esfuerzo posible. Rehuyen por tanto cualquier situación que suponga riesgo de conflicto y, en concreto, cualquier tipo de discriminación entre los miembros de su equipo.

El «café para todos» es su lema preferido, ya que no quieren hacer diferencias que puedan perturbar la calma en su departamento. Pero esta actitud es, a la vez, lo que más fácilmente les delata, porque en los equipos que dirigen este tipo de jefes mediocres se ven cosas que atentan contra la estadística y el sentido común hasta tal punto que llaman poderosamente la atención.

Me explico. En un equipo de tres o cuatro personas podría darse el caso [aunque yo nunca lo he visto] de que todas las personas rindan al mismo nivel y con el mismo grado de compromiso. Pero que se dé en un equipo de ocho o diez personas es, estadísticamente hablando, imposible.

Del mismo modo, que todas las personas de un departamento, a pesar de tener distintos perfiles, edad, experiencia y antigüedad en la empresa, tengan salarios casi idénticos es algo altamente improbable.

Lo mismo ocurre con las políticas de reconocimiento, cuya aplicación manipulan y distorsionan de tal forma que anulan su efectividad. Cuando veas un responsable de equipo que siempre premia a la totalidad del equipo o, de no poder hacerlo, va premiando a los miembros individualmente hasta haberlo hecho con todos, estás sin duda ante uno de estos perfiles de directivo incompetente, ya que el principio básico del reconocimiento es la diferenciación positiva.

Como detalle adicional para completar el perfil del jefe incompetente, tampoco quiere tener personas que despunten en el departamento, ni con ambición por desarrollarse profesionalmente, ni con carácter o que cuestionen el statu quo. Todo eso son situaciones que generan ruido y ponen en peligro el pacto de incompetencia.

¿Qué hacer ante una situación de estas? Creo que lo primero es hablar con este responsable y ver en qué medida es consciente de lo que está haciendo y de sus consecuencias. A lo mejor no es tan malo y simplemente necesita desarrollar mejor algunas competencias de liderazgo.

Pero con frecuencia la incompetencia no será inocente. Por eso, lo mejor es prevenir, algo que además es relativamente sencillo en este caso. La herramienta a utilizar son las distribuciones forzadas o, lo que es lo mismo, hacer que la realidad se imponga.

La distribución forzada parte del principio de que en poblaciones suficientemente grandes los casos se reparten siguiendo una distribución normal. Aplicada a los ejemplos anteriores significaría, por ejemplo, que en un equipo grande habrá una mayoría de profesionales con un desempeño medio, unos pocos por encima de esa media y unos pocos por debajo; o que la mayoría de los salarios estarían alrededor de un valor medio, con algún caso aislado por encima y alguno por debajo de ese valor.

Las distribuciones forzadas son un paliativo, no una solución y por eso no suelen gustar a nadie, ni siquiera a los profesionales de Recursos Humanos. Pero los pactos de incompetencia son un cáncer organizativo que hay que atajar de inmediato. Por eso, aunque imperfectas, creo que las distribuciones forzadas son simplemente un mal menor que no sólo corrige en buena medida los problemas y situaciones irreales que se han originado por los pactos de incompetencia, sino que, además, hace extraordinariamente difícil la supervivencia de los mismos.