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Desarrollo Profesional: Luces y Sombras del Feedback 360º

| tiempo de lectura 3:15'

Sé que hay diversidad de opiniones al respecto, pero como mi experiencia personal con el Feedback 360º es muy positiva y creo que es una de las mejores herramientas de desarrollo directivo que existen, me parece interesante dedicar una entrada en Optima Infinito a compartir lo que, desde mi punto de vista, son sus luces y sus sombras.

Lo primero es distinguir entre los dos tipos principales de Feedback 360º, a los que me gusta llamar respectivamente Feedback 360º «circular» y Feedback 360º «esférico».

El Feedback 360º «circular» es el más habitual. Lo llamo así porque todo el feedback proviene del mismo «plano»: la empresa.

Si imaginamos un directivo cualquiera al que llamaremos «D», el Feedback 360º «circular» normalmente incluye el de todos los miembros del equipo que gestiona «D», el del jefe directo de «D», el de algunos otros directivos que se encuentran al mismo nivel en la jerarquía que «D» y que interaccionan frecuentemente con él y, opcionalmente, el de algunos otros directivos que se encuentran al nivel del jefe de «D».

También resulta muy útil incluir una autoevaluación del propio «D».

El Feedback 360º «esférico» es un Feedback 360º «circular» al que además se le añade feedback de clientes y proveedores que interactúan habitualmente con nuestro directivo «D». Es menos frecuente que la otra modalidad, ya que acceder a feedback externo a la empresa resulta más complicado.

En cualquiera de sus formas, el Feedback 360º es una potentísima herramienta de desarrollo, ya que combina feedback sobre puntos fuertes y áreas de mejora procedente de muy diversas fuentes.

Sin embargo esta potencia no está exenta de riesgo. El Feedback 360º no se puede usar en todas las empresas, ni con todos los directivos ni en todas las circunstancias. Es más, un uso incorrecto de esta herramienta puede suponer una verdadera catástrofe en la organización.

Algunos principios básicos que pueden ayudar a un uso adecuado del Feeback 360º son:

  • Madurez. Asegúrate de que tu organización en general, y tus directivos en particular, tienen la madurez suficiente para asimilar un proceso de Feedback 360º. Si la cultura de la empresa no fomenta la confianza y la cooperación, piénsatelo dos veces antes de lanzarte a la aventura
  • Sentido común. Mi recomendación es que lo utilices exclusivamente como herramienta de desarrollo. Algunas organizaciones lo emplean también para evaluar el rendimiento, lo cual, en mi opinión, es una barbaridad (y según algunos estudios, contraproducente)
  • Regularidad. Si no estás seguro de poder repetir el ejercicio al menos una vez al año durante tres o más años seguidos, te puedes ahorrar el trabajo. La información que se obtiene de un Feedback 360º aislado no es especialmente relevante; lo que importa es ver cómo evolucionan los resultados con el tiempo y poder evaluar las mejoras resultantes de los planes de acción
  • Oportunidad. No lances este tipo de proyectos en momentos críticos (fusiones, EREs…), ya que los resultados se contaminan y la información que arrojan deja de ser fiable
  • Anonimato. Con excepción del jefe directo, debe haber al menos cuatro personas en cada uno de los grupos que proporciona feedback. Mejor aún si el proceso se gestiona externamente por alguien independiente
  • Voluntariedad. Es una herramienta de desarrollo, no una obligación ni un castigo. Los resultados de estos ejercicios siempre «duelen», por buenos que sean, y no todo el mundo tiene el mismo nivel de autoconocimiento ni la misma capacidad para «encajar» feedback negativo
  • Compromiso. Como es voluntario, el directivo que quiera participar debe comprometerse a elaborar un plan de acción después de cada ejercicio y trabajar para mejorar los resultados obtenidos
  • Objetividad. El feedback debe ser sobre la existencia o no de comportamientos observables, no basado en opiniones o juicios de valor
  • Perspectiva. Si tienes un número suficiente de participantes, elabora un «benchmark» interno. Enriquecerás los resultados, ya que una puntuación muy buena puede no serlo tanto comparativamente con el resto de la empresa y viceversa
  • Transparencia. Explica a la organización en qué consiste el proceso y por qué se realiza. Comunica abiertamente qué se está haciendo en cada fase durante todo el tiempo que dure el mismo
  • Colaboración. Cada directivo («D») debe comunicar los resultados a su equipo y compartir con él los planes de acción en los que va a trabajar, fomentando el debate e involucrando al equipo en la elaboración del plan de acción. Esta es la única forma de ser creíble ante el equipo y de que éste siga colaborando con su feedback a lo largo del tiempo

Como ya he comentado en este blog, el feedback en general es un regalo y creo que el Feedback 360º en particular es uno de los mejores regalos que puedes hacer a un directivo realmente interesado en desarrollarse.

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Comentarios

Santi Garcia avatar
Santi Garcia


¿Y qué pensáis de un 360 esférico "expandido", en el que además de clientes y proveedores tengan la oportunidad de opinar otras personas con las que nos relacionamos en otras facetas de nuestra vida?

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Me parece una opción muy interesante para reflexionar sobre ella. Habría que ver cómo integrar feedback de personas con relaciones no tan claramente definidas como hasta ahora (subordinado, peer, cliente...).

Amalio A. Rey avatar
Amalio A. Rey


Jose Miguel:
Muy buena esta entrada, colega.
Apuntame entre los que abogan por el Feedback 360º, siempre me gustó como herramienta P2P para aprender. De hecho me atreveria a decir que esta herramienta es probablemente la primera, la pionera, que introdujo lógicas P2P en la gestión de RRHH. En cierto modo, fue visionaria de lo que intentamos defender hoy bajo eso que llamamos la Cultura 2.0
Los consejos que das me parecen pertinentes y completos. De ellos me quedo con dos:
1) ¡¡no utilizar esta herramienta para evaluar!! Y es una pena, pero se hace a menudo. Y lo peor, no se dice, se hace "con nocturnidad y alevosia". Se vende la idea que es para aprender, pero despues se usa como herramienta de evaluación en "petit comite". Eso tiene consecuencias funestas.
2) Objetividad: Ahi es donde yo veo el mayor problema. La gente se guia demasiado por las afinidades personales. Pero esto tiene solucion: explicar, explicar y explicar lo mejor posible el objetivo del ejercicio, y sensibilizar a la gente para que aporte su opinion basada en premisas serias, que se pueden tambien definir. Este tipo de "guias" ayuda a que la gente sea menos subjetiva de lo que suele ser.
Enhorabuena por la entrada, creo que ayuda mucho a la gente que tiene que hacer estas cosas...
Saludos, colega artesano
.-= Lo último en el blog de Amalio A. Rey ..Economía de la gratitud (post-143) =-.

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Muchas gracias, Amalio. La Objetividad es algo que se puede facilitar haciendo las preguntas correctas. Lo de no hacer mal uso de la herramienta me preocupa más, porque tiene sus raíces en creencias obsoletas pero muy arraigadas. Creo en cualquier caso que herramientas como el Feedback 360º bien utilizadas pueden ayudar de forma muy importante a desarrollar una Cultura 2.0 en la empresa. La web social es una especie de Feedback 360º en sí misma, aunque este feedback sea con frecuencia indirecto.

Economía Sencilla avatar
Economía Sencilla


Muy buen post, que sin duda aporta luces a esto del feedback 360º!!

Estoy de acuerdo, sin duda mejor esférico que circular (incluyendo a diversos stakeholders, tendremos una visión mucho más completa del desempeño de la persona/equipo), y fundamentales los principios básicos.

Ni debe utilizarse para evaluar el rendimiento (sí que servirá, sin embargo, para mejorarlo), ni debe implantarse en épocas de crisis (aumentaría más la presión) ,debe explicarse convenientemente (con lo cual, será mejor aceptado), debe ser transparente... Muy buenos apuntes. Como herramienta potente que es, como bien dices, su mal uso puede ocasionar también importantes distorsiones, mientras que bien implantada puede permitir notables mejoras.

Un abrazo
Pablo Rodríguez

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Muchas gracias, Pablo. El Feedback 360º es un ejemplo más de una buena idea y/o herramienta cuyo uso incorrecto de forma habitual ha acabado dañando su reputación. A ver si conseguimos recuperarla, porque es una excelente herramienta.

Juan Martínez de Salinas avatar
Juan Martínez de Salinas


Hola José Miguel,

Excelente post que da luz al feedback 360ºgrados.

El problema es que se usa sin tener en cuenta las recomendaciones que comentas y que la mayoría son de sentido común. Se usa para evaluar y no para ayudar a las personas a mejorar las cosas desde el punto de vista de terceras personas que le harán darse cuenta de cosas que el por si mismo no es capaz de ver. Par todo esto se debe de asfaltar el camino con comunicación, confianza y humildad. Este tipo de herramientas se usan de forma puntual sin seguimiento posterior y planteamientos de en que trabajar cada uno para avanzar. Y así vamos hacia detrás.

Esperemos que con entradas como estas las personas comiencen a saber dar el uso correcto a cada herramienta. Porque estas no funcionan por la aplicación que le damos las personas.

Saludos,

Juan
.-= Lo último en el blog de Juan Martínez de Salinas ..¿QUÉ MEDIDAS TENÉIS PARA RETENER A VUESTROS TRABAJADORES? =-.

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Como norma elemental de prudencia, no habría que usar una herramienta sin aprender antes a hacerlo. En especial cuando hablamos de herramientas que afectan a personas.
Saludos.

Desarrollandopersonas avatar
Desarrollandopersonas


Hola Jose Miguel,
Me parece muy buena tu exposición del Feedback 360º.
En mi experiencia tener el Feedback 360º es una parte muy importante, sobre todo para el comienzo de trabajo de cambio. Sin embargo sólo es una foto inicial, la persona tiene que aprender distinciones y habilidades nuevas para desarrollarse e ir más allá de las circunstancias en las que se encuentra.
Un saludo
Manuel

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En realidad creo que no debería ser así, aunque en la práctica se use de este modo. El Feedback 360º da una foto inicial pero hay que repetirlo periódicamente para ir sacando nuevas "fotos" que permitan medir el progreso efectuado. Lo contrario es ir "a ciegas". Por eso pienso que sin un compromiso por repetir el ejercicio a lo largo de varios años, la utilidad de esta herramienta queda enormemente limitada.

Alberto avatar
Alberto


El problema del feedback 360º es que a ningún jefe que yo conozca le gusta recibir otro feedback salvo el suyo propio. Los españoles somos "asin".
.-= Lo último en el blog de Alberto ..Directorios de Indices y Rankings País =-.

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Habrá de todo, ¿no?. Habrá muchos jefes españoles como los que describes pero también otros muchos jefes españoles -yo conozco algunos- a quienes sí interesa recibir feedback.

bego_zalbes avatar
bego_zalbes


Fantástico...J. Miguel.

La experiencia personal me ha llevado a muchas de las "luces" que has plasmado en este post y a vivir también sus sombras.

Personalmente, lo he vivido como cliente y lo he implementado como consultor.

Me quedo con la madurez y el sentido común. Si no estan bien asentadas las bases de confianza desde la dirección, genera muchos más problemas que beneficios; y aplicarlo como medio de "castigo" de cara en donde influye un variable, desvirtua desde el inicio el resultado y el beneficio de la propia herramienta.

Me quedo con la reflexión en voz alta de quienes son más responsables de sus resultados....la dirección de la empresa o las personas que implementan la herramienta?

Gracias J Miguel como siempre por compartir....
.-= Lo último en el blog de bego_zalbes ..Toma de decisiones VII: Lo bueno o lo malo =-.

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Muchas gracias, Begoña. Creo que sin duda la dirección de la empresa, lo que no significa que quienes implementan la herramienta estén exentos de culpa. Un directivo no puede jugar con este tipo de cosas, porque está jugando con personas. Si no sabe, debe asesorarse oyendo más de una voz. Igual que identifica los mejores proveedores para lo que produce, debe buscar los mejores proveedores para desarrollar a su gente.

Rui Rocha avatar
Rui Rocha


Hola, Jose Miguel.
Te saludo desde Portugal. Te ruego que no seas muy estricto en evaluar mis conocimientos de tu lengua.
Luces y sombras son la esencia de todos los sistemas humanos. El tono mas aclarado o mas negro lo ponen la calidad (lato sensu) del "design" y de la ejecución del sistema. Ahora bien, si tu ambición principal como profesional (o como padre, como hijo, como compañero o como amigo)es invertir en tu desarollo personal,el feedback es fundamental. Y quanto más feedback obtengas, de las más variadas origenes, más completa sera la imagen del camino qué te queda por percorrer. Así qué, para mí, un proceso de feedback 360º con calidad, más que una obligación impuesta por una jerarquia o institución, o un regalo como apuntas tu, es un derecho que deberia inscribirse al lado de otros tán fundamentales como el sueldo o la formácion.

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Hola Rui. Puedo asegurarte que tu español es infinitamente mejor que mi portugués, así que no seré yo quién evalúe tus conocimientos :-)
Gracias por el comentario, el cual comparto. El Feedback 360º, si es de calidad, es un regalo para cualquier persona interesada en mejorar día a día.
Um abraço,

Alberto Lopez avatar
Alberto Lopez


Esto es lo más interesante que he encontrado en España: focusnext.com

Saludos

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