Desarrollo Organizacional: El Que No la Hace, la Paga
| 
2:51'
2:51'
Las políticas y procedimientos son a la empresa lo que la ley a la sociedad y, del mismo modo que la ley intenta defender los intereses de la sociedad, las políticas intentan salvaguardar los intereses de la empresa, algo totalmente lícito por otra parte.
La forma en que las políticas defienden estos intereses empresariales es definiendo un marco de actuación para los empleados en el que se ponen de manifiesto tanto los comportamientos deseables, y por tanto permitidos, como los no deseables, y por consiguiente prohibidos.
Una política de empresa es, en última instancia, una herramienta para acotar el universo de comportamientos posibles o, en otras palabras, limitar la toma de decisiones individuales.
Nada que objetar hasta este punto. Creo de hecho que las políticas de empresa son en general necesarias, pero me parece muy importante tener presente a la hora de elaborarlas que su punto de partida supone habitualmente un recorte a la libertad de los empleados para tomar decisiones.
Existen al menos dos formas de enfocar el desarrollo y puesta en marcha de una política de empresa: el enfoque 1.0 y el enfoque 2.0.
El enfoque 1.0 es característico de la empresa tradicional. En él, el empleado es considerado como una persona que, si no se hace algo para evitarlo, actuará únicamente en beneficio propio y contra los intereses de la empresa. Se considera implícitamente que los empleados son inmaduros y egoístas. Hablamos, en resumen, de un enfoque regido por la desconfianza hacia el empleado.
Las políticas generadas desde este enfoque son rígidas y genéricas. Suelen ser resultado de la falta del liderazgo necesario para gestionar las diferencias, por lo que terminan optando por la solución simplista de defender como única prioridad los intereses de la empresa a cualquier precio, cayendo así en un proceso de «criminalización colectiva» por el que una mayoría de empleados resulta injustificadamente perjudicada.
Estos enfoques no sólo conllevan un profundo efecto desmotivador, al «hacer pagar a justos por pecadores», sino que además generan el efecto contrario al deseado, ya que «quien siembra mezquindades, recoge mezquindades«.
Un ejemplo de este tipo de enfoque 1.0, supongamos en una política sobre uso de redes sociales, sería prohibir por completo el acceso a las mismas en horario laboral. A fin de evitar el hipotético caso de que un empleado pudiera «pasarse el día» conectado a ellas, se perjudica a la mayoría de empleados que, en condiciones normales, haría un uso razonable y sensato de estas redes.
El enfoque 2.0 es el que en mi opinión debería comenzar a imponerse. En él, el empleado pasa a ser considerado una persona madura, responsable y juiciosa que sabe encontrar la forma de compatibilizar sus intereses personales con los de la empresa. Es un enfoque regido por la confianza mutua, el diálogo y la transparencia.
Las políticas generadas desde este nuevo enfoque son flexibles y específicas, demostrando sensibilidad hacia las distintas necesidades, con una clara vocación integradora de intereses y con capacidad y liderazgo para explicar y justificar las diferencias. En lugar de criminalizar colectivamente a los empleados confían en la autocensura y el buen juicio de los mismos, a la vez que fomentan que se monitoricen las desviaciones y se actúe enérgicamente sobre ellas.
Por seguir con el ejemplo anterior, en un enfoque 2.0 se instaría al empleado a hacer un uso moderado y razonable de las redes sociales durante la jornada laboral, a la vez que se monitorizaría el volumen de uso para detectar excesos y poder actuar inmediatamente sobre ellos.
El talento quiere ser menos recurso y más persona, porque son personas y desean ser tratadas como tales. No es ninguna novedad, siempre lo han querido. Lo que ha cambiado es el escenario. De un entorno con talento en exceso hemos pasado, aunque la crisis pueda producir una pasajera ilusión de lo contrario, a un entorno de escasez creciente del talento.
Con estas nuevas reglas del juego las empresas cuya actividad depende esencialmente del talento van a tener que cambiar, quieran o no. La escasez del talento se ha convertido en su «burning platform«: o cambian o desaparecerán.
1
Comentarios