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Desarrollo Organizacional: El Que No la Hace, la Paga

| tiempo de lectura 2:51'

Las políticas y procedimientos son a la empresa lo que la ley a la sociedad y, del mismo modo que la ley intenta defender los intereses de la sociedad, las políticas intentan salvaguardar los intereses de la empresa, algo totalmente lícito por otra parte.

La forma en que las políticas defienden estos intereses empresariales es definiendo un marco de actuación para los empleados en el que se ponen de manifiesto tanto los comportamientos deseables, y por tanto permitidos, como los no deseables, y por consiguiente prohibidos.

Una política de empresa es, en última instancia, una herramienta para acotar el universo de comportamientos posibles o, en otras palabras, limitar la toma de decisiones individuales.

Nada que objetar hasta este punto. Creo de hecho que las políticas de empresa son en general necesarias, pero me parece muy importante tener presente a la hora de elaborarlas que su punto de partida supone habitualmente un recorte a la libertad de los empleados para tomar decisiones.

Existen al menos dos formas de enfocar el desarrollo y puesta en marcha de una política de empresa: el enfoque 1.0 y el enfoque 2.0.

El enfoque 1.0 es característico de la empresa tradicional. En él, el empleado es considerado como una persona que, si no se hace algo para evitarlo, actuará únicamente en beneficio propio y contra los intereses de la empresa. Se considera implícitamente que los empleados son inmaduros y egoístas. Hablamos, en resumen, de un enfoque regido por la desconfianza hacia el empleado.

Las políticas generadas desde este enfoque son rígidas y genéricas. Suelen ser resultado de la falta del liderazgo necesario para gestionar las diferencias, por lo que terminan optando por la solución simplista de defender como única prioridad los intereses de la empresa a cualquier precio, cayendo así en un proceso de «criminalización colectiva» por el que una mayoría de empleados resulta injustificadamente perjudicada.

Estos enfoques no sólo conllevan un profundo efecto desmotivador, al «hacer pagar a justos por pecadores», sino que además generan el efecto contrario al deseado, ya que «quien siembra mezquindades, recoge mezquindades«.

Un ejemplo de este tipo de enfoque 1.0, supongamos en una política sobre uso de redes sociales, sería prohibir por completo el acceso a las mismas en horario laboral. A fin de evitar el hipotético caso de que un empleado pudiera «pasarse el día» conectado a ellas, se perjudica a la mayoría de empleados que, en condiciones normales, haría un uso razonable y sensato de estas redes.

El enfoque 2.0 es el que en mi opinión debería comenzar a imponerse. En él, el empleado pasa a ser considerado una persona madura, responsable y juiciosa que sabe encontrar la forma de compatibilizar sus intereses personales con los de la empresa. Es un enfoque regido por la confianza mutua, el diálogo y la transparencia.

Las políticas generadas desde este nuevo enfoque son flexibles y específicas, demostrando sensibilidad hacia las distintas necesidades, con una clara vocación integradora de intereses y con capacidad y liderazgo para explicar y justificar las diferencias. En lugar de criminalizar colectivamente a los empleados confían en la autocensura y el buen juicio de los mismos, a la vez que fomentan que se monitoricen las desviaciones y se actúe enérgicamente sobre ellas.

Por seguir con el ejemplo anterior, en un enfoque 2.0 se instaría al empleado a hacer un uso moderado y razonable de las redes sociales durante la jornada laboral, a la vez que se monitorizaría el volumen de uso para detectar excesos y poder actuar inmediatamente sobre ellos.

El talento quiere ser menos recurso y más persona, porque son personas y desean ser tratadas como tales. No es ninguna novedad, siempre lo han querido. Lo que ha cambiado es el escenario. De un entorno con talento en exceso hemos pasado, aunque la crisis pueda producir una pasajera ilusión de lo contrario, a un entorno de escasez creciente del talento.

Con estas nuevas reglas del juego las empresas cuya actividad depende esencialmente del talento van a tener que cambiar, quieran o no. La escasez del talento se ha convertido en su «burning platform«: o cambian o desaparecerán.

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Comentarios

Henrique avatar
Henrique


Esto lo vivi personalmente cuando pase de trabajar en una startup informatica de 15 personas a una multinacional de mas de 15000 personas. En la primera se estimulaba el uso de blogs, facebook y otras redes sociales con el fin de promocionar los mismos productos de la empresa y estar al tanto de lo que estaban haciendo las demas. En mi empresa actual, hasta existe un contador de consumo de internet en formato de ranking, que se actualiza todos los dias informandonos de la cantidad de Kbs que consumimos por dia. Lo mas triste es que es una empresa de telecomunicaciones, que deberia estar marcando nuevas tendencias en vez de reprimiendolas.
.-= Lo último en el blog de Henrique ..Where would you wish to wake up tomorrow? =-.

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Más allá del posicionamiento de las empresas ante los social media, el objeto de la entrada es poner de manifiesto lo inefectivo y desmotivador de las políticas tipo "café para todos". Quede claro que no cuestiono que se limite mucho o poco el acceso a las redes sociales sino el que se haga de forma indiscriminada aplicando el mismo rasero a todos los empleados.

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JLP


Aunque me gusta ser optimista, creo que el enfoque 1.0 seguirá dominando durante mucho tiempo en nuestro país. Salvo excepciones, tenemos una estructura empresarial cortoplacista que marca unos objetivos y al que se salga del guión fijado: “caña”. Al mismo tiempo, en este contexto, también decir que muchos empleados abusan y recurren a la picaresca para burlar las restricciones para acceder a la Red en actividades “lúdicas”, en este punto falta mucho camino por recorrer para que los empleados de nuestro país asuman implicarse con la empresa como si fuese parte de su proyecto personal. Me he movido por muchas organizaciones públicas y privadas y el panorama es bastante desolador en términos 2.0. Bueno aquí hay tema para rato.
Un cordial saludo
.-= Lo último en el blog de JLP ..Facebook. Espacio para el desarrollo profesional =-.

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Perfecto. Discriminemos entonces. El reto que tienen los jefes españoles es superar el discurso único y su incapacidad para justificar las diferencias y aprender a tratar a las personas de modo individual y a defender este trato diferencial. Si alguien se pasa con el uso lúdico de la Red, duro con él. Pero ¿por qué penalizar también al que no lo hace?
Un abrazo.

Jero Sánchez avatar
Jero Sánchez


Estoy de acuerdo con JLP. Por supuesto, estoy totalmente de acuerdo con el concepto de políticas 2.0, pero lamentablemente, suponer que hoy en día los empleados son también 2.0 es mucho suponer. Y mira que parte de mi trabajo es precisamente crear procedimientos, políticas y manuales, y que trabajo en una multinacional nórdica que apoya este tipo de ideas 2.0.

En la práctica, supongo que hay que analizar la idiosincrasia de cada empresa y, ¿por qué no?, quizá ser un poco creativos y desarrollar políticas 1.5 ;-) Al menos mientras no estemos preparados para otra cosa.
.-= Lo último en el blog de Jero Sánchez ..Sacarle tiempo al tiempo =-.

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"Los empleados" es una generalización. Cada empleado es un mundo. El que se merezca políticas restrictivas, que las sufra. Lo que quiero poner de manifiesto es que en las empresas casi siempre pagan justos por pecadores y ello genera que ser "justo" esté desincentivado frente a ser "pecador", con las consecuencias que todos conocemos... :-)

Jero Sánchez avatar
Jero Sánchez


Tienes toda la razón. Lo que sucede es que no siempre es posible discriminar y aplicar unas políticas a la carta, según el tipo de empleado. Aplicar esos filtros suele suponer un coste adicional, en términos de mecanismos y controles, para saber quién merece un tipo de tratamiento y quién no.

Dicho esto, es cierto que muchas empresas ni siquiera han hecho un análisis serio de los riesgos, costes y oportunidades que acarrearía "abrir" sus políticas, lo cual es muy triste. Creo que estamos ante un obvio cambio de paradigma y, como siempre, el mercado se encargará de poner a cada uno en su lugar.
.-= Lo último en el blog de Jero Sánchez ..Sacarle tiempo al tiempo =-.

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Tenemos mucho que desaprender en materia de costes empresariales... No creo que realmente se pueda hablar de coste adicional, sino de ahorro. La diferencia es que el coste de implantar mecanismos y controles es visible mientras que el coste de desmotivar a toda tu plantilla no lo es, a pesar de ser considerablemente mayor... :-)

Olivier avatar
Olivier


Tampoco hay que caer en la critica facil y en la caricatura, como tampoco se puede comparar una startup con una multnacional.
No se puede decir que se elaboran politicas y procedimientos empresariales con el objetivo de limitar las libertades de los empleados. De hecho al principio lo has comparado con las leyes pero no dices que las leyes constriñen nuestras libertades ¿no?
Tampoco hay que olvidar que si en pequeñas empresas la gente aprecia la flexibilidad, cuando crece la empresa van ellos mismos a criticar y reprochar la ausencia de procedimientos y reglas.
Tampoco se puede olvidar que una fabrica no es lo mismo que una consultora y no podemos generalizar la manera ideal de poner en marcha las politicas empresariales que son de la responsabilidad de la dirección.

Voy a acabar con un ejemplo:
En Francia se ha organizado un debate nacional con una consulta (tipo 2.0) sobre la identidad francesa. La reacción ha sido negativa, no se entiende esa consulta y se ha interpretado como una debilidad del gobierno.
.-= Lo último en el blog de Olivier ..Episodio 3 (leer "Episodio 2" antes) =-.

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Las políticas no se hacen con el objetivo de limitar las libertades de los empleados, pero lo hacen, al igual que las leyes. Limitar no tiene por qué ser algo negativo, es más, puede ser necesario. Por otra parte, yo no creo que un procedimiento o unas reglas tengan que perder flexibilidad porque el tamaño de la empresa aumente.
Evidentemente una fábrica no es una consultora pero cuando hablo de talento me refiero a "trabajadores del conocimiento", no a operarios de una cadena de montaje.
Un saludo.

Mikel Iridoi "himikel" avatar
Mikel Iridoi "himikel"


Creo que has dado con la esencia del cambio: la necesidad del propio cambio. Opino que al igual que un ZTD da respuesta a una planificación más dinámica, la empresa 2.0 da respuesta a una organización donde haya más confianza entre la personas, fomentando el diálogo como herramienta e incorporando la tansparencia como indicador, pasando de esta manera a ser personas 2.0 :)

Relacionado con el post publiqué la semana pasada en mi blog:
http://www.gureweb.net/User:himikel/blog/%c2%bfPreparado_para_ser_Persona_2.0%3f

Gracias por este interesante post José Miguel, acabo de tweetearlo ;)
.-= Lo último en el blog de Mikel Iridoi "himikel" ..Template:RecentUsers =-.

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Muy interesante tu post. Creo que para los que entendemos un poco de qué va esto del 2.0 como tendencia imparable, el cambio necesario es evidente. Ahora sólo falta lograr que sea evidente para todos :-D

Marco avatar
Marco


Hablando estrictamente de talento coincido completamente con la necesidad de las políticas con un enfoque 2.0 como tú le llamas. Aunque para mí, esto no solo debe venir acompañado de una monitorización estricta, sino además, de una revisión de los procesos de contratación, ya que si se contrata solo para llenar una plaza, como ocurre en muchas multinacionales, se puede llegar a tener un índice de rotación muy alto al ser muy flexibles y/o liberales.

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