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El Consejo de los Viernes: No Hagas Concesiones

| tiempo de lectura 1:35'

Con mucha más frecuencia de la que seguramente imaginas, el candidato que finalmente se elige como resultado de un proceso de selección rara vez se ajusta al perfil buscado inicialmente.

Los motivos son variados pero, en general, se resumen en dos:

  1. No se ha dedicado el tiempo necesario a definir debidamente el perfil que se necesita
  2. Las prisas han hecho decantarse por un candidato que no encaja en el perfil buscado

El problema es doble, ya que afecta tanto a la empresa como al candidato seleccionado.

Como empresa, el candidato está en un situación objetivamente complicada para desempeñar con éxito las funciones para las que ha sido contratado, ya que no posee todas las competencias que la posición precisa.

Como candidato, estás en una posición donde deberás emplearte a fondo para alcanzar resultados simplemente aceptables, ya que no puedes aprovechar a fondo tus verdaderos puntos fuertes.

Los costes indirectos de una mala selección son muy altos pero, a pesar de ello, suelen ser ignorados por la mayoría de las organizaciones. Una mala selección, entendida como la selección de un candidato que no se ajusta a lo que se necesita, se traduce en un empleado desmotivado y con un rendimiento inferior al ideal por causas ajenas a su voluntad. A la larga el empleado acaba abandonando la posición, o la empresa, y hay que reiniciar el proceso de nuevo.

Por este motivo es fundamental mantenerse firme a la hora de contratar a alguien. Emplea todo el tiempo que haga falta en definir un perfil claro de lo que necesitas. No busques la perfección, porque no existe. Concéntrate en las tres o cuatro competencias básicas para llevar a cabo con éxito el trabajo que hay que realizar y luego asegúrate de involucrar a un profesional experimentado en selección que sepa evaluar si el candidato posee dichas competencias.

No te dejes llevar por un CV brillante pero que no encaja en el perfil buscado y no te precipites a la hora de seleccionar a un candidato que no encaja por mucha presión que tengas. A la larga todos saldrán ganando.

A la hora de seleccionar debes tener claro lo que buscas y no conformarte con algo distinto. Tú, tu empresa y el candidato os jugáis mucho, así que no hagas concesiones.

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Comentarios

Luis avatar
Luis


Excelente entrada José Miguel, y me toca de lleno!

Tienes toda la razón a reclamar tanto tiempo como sea necesario para definir la descripción del puesto (si es de nueva creación) y el perfil del candidato.
Aún añadiría algo: involucra ya desde aquí al consultor externo si piensas utilizar uno. ¿Por qué? Por que un consultor experto te va a ofrecer una visión objetiva (o benchmarking) del mercado para esa posiión. Si está especializado en tu sector, te va a decir qué competencias tiene el puesto en compañías competidoras y qué perfiles se encuentran al frente. Esa información (gratis!!!) vale su peso en oro para cualquier profesional de los RRHH acostumbrado a pagar por estudios de compensación y beneficios.

Y en algunos casos, (lo he hecho) te puede recomendar a candidatos internos de tu organización y ahorrarte el coste entero de la búsqueda. (Le deberás una...
:-))

Buen fin de semana

Luis
.-= Lo último en el blog de Luis ..Cómo utilizar un headhunter (como cliente)…y acertar. =-.

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Gracias, Luis. En mi experiencia (relativamente amplia) trabajando con headhunters he podido constatar lo que comentas. Un headhunter especializado aporta verdadero valor desde el conocimiento profundo del sector en que opera y te da un punto de vista objetivo (benchmark) a la hora de contrastar candidatos internos y externos. Esto es muy útil ya que por lo general se tiende a pensar que "lo de fuera" es mejor y en ocasiones ocurre lo que indicas, que el candidato ideal ya está en tu organización.
Buen fin de semana.

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