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Desarrollo Organizacional: El Profesional de RRHH del siglo XXI

| tiempo de lectura 2:13'
Generation Y, cortesía de Dale Chumbley

Brecha digital o diversidad generacional son conceptos frecuentemente tratados en la blogosfera y que nos hablan del ritmo vertiginoso de cambio en el que estamos inmersos.

Es cierto que fuera de la blogosfera estos temas son aún marginales, ya que el peso demográfico y económico de las generaciones «conectadas» es todavía escaso en relación con el de las «no conectadas», tanto en el aspecto cuantitativo (son proporcionalmente «pocos») como en el cualitativo (su posicionamiento social o económico es comparativamente más «débil»).

Sin embargo es evidente que esta situación irá cambiando rápidamente en el transcurso de los próximos años según estás nuevas generaciones «digitales» se vayan incorporando al mundo económico y social y vayan sustituyendo a las generaciones «analógicas».

Como profesional de los Recursos Humanos me siento fascinado por los retos que esta nueva situación está comenzando a plantearnos y a la vez preocupado por nuestro escaso nivel de preparación para afrontarlos con éxito o, lo que es lo mismo, de forma que podamos seguir aportando algún valor al negocio.

He estado pensando durante las últimas semanas sobre cómo debería ser el «curriculum académico básico» que todo profesional de RRHH del siglo XXI debería conocer para estar mínimamente preparado ante esta realidad inminente.

Me parece fundamental un recorrido por algunas obras «clásicas» sobre Internet y su impacto social y económico como por ejemplo el «Manifiesto Cluetrain» o conceptos esenciales como «la larga cola«, «sharismo«, «infoxicación» o «prosumidor«. En general, todo aquello que sería necesario conocer para poder entender los orígenes, la magnitud y alcance de estos cambios.

Veo también indispensable que conozcan obras como «El futuro del management» de Gary Hamel sobre las nuevas forma de concebir la gestión de personas. Del mismo modo creo que un profesional de los RRHH del siglo XXI no puede ignorar la existencia de iniciativas como ROWE o seguir creyendo en el mito de la separación entre vida personal y profesional.

En esta misma línea está la necesidad de saber qué es, cómo funciona y qué posibilidades ofrecen herramientas como las wikis, twitter, yammer, los blogs o las redes sociales, tanto personales tipo Facebook como profesionales tipo LinkedIn o Xing.

Es también clave qué conozcan con un cierto nivel de detalle conceptos como marca personal, identidad digital o reputación digital y que entiendan su alcance e implicaciones.

Asimismo y para finalizar, me parece crítico que se les incite a reflexionar sobre las competencias necesarias para abordar este nuevo escenario con éxito, lo que se viene llamando e-competencias o competencias 2.0, entre las que lógicamente destaco la productividad personal.

Evidentemente esto son sólo unas ideas generales para dar una visión de lo que viene cruzando por mi cabeza últimamente sobre este tema y de hecho me encantaría conocer tu punto de vista al respecto ya que estoy seguro de que este esbozo inicial se puede mejorar mucho, así que te invito a que dejes en un comentario lo que en tu opinión falta, sobra, debería plantearse desde un enfoque distinto…

¡Muchas gracias por adelantado!

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Comentarios

Miguel de Luis avatar
Miguel de Luis


Oye José Miguel y ¿no podría darse el caso que los profesionales de RRHH acabaran evaluando micro-empresas y agentes libres además de empleados?

Juan Martínez de Salinas avatar
Juan Martínez de Salinas


Hola JM,

Interesante reflexión.

La verdad que los profesionales de recursos humanos tendrán que volverse mucho más preactivos y vivir de cara a la esfera virtual. Deberán de mostrar interés y ganas por conocer todas las herramientas y aplicaciones que ya existen y que vayan surgiendo que sirvan para poder desempeñar mejor su trabajo.

De momento todo esto que comentas es aun minoritario en las empresas, sin embargo, no tardara mucho en implantarse. Ahora mismo sólo usan este tipo de mecanismos las empresas y profesionales más innovadores y pioneros.

Yo en más de una ocasión hablando con colegas de profesión sobre estos temas me he quedado sorprendido negativamente. Porque al comentar que yo uso este tipo de tecnología 2.0 para mi trabajo y para mi vida de forma habitual me han comentado que piensan que es un perdida de tiempo. Una vez más se demuestra el miedo al cambio. De todas formas esto es sintomático de que vamos por buen camino.

Saludos,

Juan

Jaime Izquierdo avatar
Jaime Izquierdo


Jja, José Miguel, la foto es perfecta!

Muchas gracias por la referencia. Creo que tu análisis es muy acertado, RRHH necesitará adaptarse a los cambios como ya lo están haciendo otras carreras (como Marketing, por ejemplo). Este post explica las claves para anticiparse, así que espero que aprovechen la oportunidad.

En cuanto a la pregunta de Miguel de Luis, yo diría que tiene toda la razón, la tendencia va por ese camino. Una de las profesiones nuevas que trae Web 2.0 es Gestor de Autónomos.

Muchas gracias por la oportunidad comentar y un saludo,

Jaime

Andres avatar
Andres


Jose Miguel, me parece un post extraordinario. Sinceramente, creo que deberías empezar a evangelizar a tus colegas de R2H2. Creo que hay muy pocos que entiendan de que va esto y como están cambiando las cosas y muchos menos que sepan y quieran contarlo.
Creo que podrías convertirte en un referente y en un catalizador del cambio en R2H2 que falta hace.

Jeroen Sangers avatar
Jeroen Sangers


Son tiempos interesantes, pero el hecho que somos muy pocos que entendemos lo que está pasando dificulta el progreso personal. Es como estar en un laberinto y saber lo que hay fuera, pero encontrar paredes por todas las partes.

Yoriento avatar
Yoriento


Excelente artículo, toda una introducción para un master de RRHH de los buenos, como el que creo que tú desarrollas :-)

Creo que, en todo caso, por un lado tenemos conceptos realmente aplicados y aplicables y que pueden derivarse en herramientas y métodos de gran utilidad; y por el otro, debates abiertos, interesantes, pero meros debates que a veces se vuelven un tanto repetitivos, y más en la blogosfera, y que nunca acaban de aterrizar.

Nacho Muñoz avatar
Nacho Muñoz


Excelente recopilación de enlaces y de principios a tener en cuenta para los presentes y futuros profesionales de los RRHH.

De hecho, no sé hasta qué punto todos estos apuntes relacionados con el profesional de RRHH podrían valer casi para cualquier profesional que quiera desarrollar su carrera profesional en el ámbito de una empresa competitiva y de vanguardia, con independencia del área o departamento en el que trabaje.

Sin duda has plasmado la estructura de lo que supone ser un verdadero profesional de RRHH, teniendo en cuenta todas las novedades paradigmáticas que están surgiendo.

Un saludo.

Enrique Bores avatar
Enrique Bores


José Miguel:
Recién encuentro tu sitio y me ha parecido muy valioso con entradas muy interesantes.
Respecto a esta entrada las referencias son excelentes. Aunque es una cuestión de nunca parar, yo recomendaría también leer a Manuel Castells para entender las reglas de la nueva economía (http://www.hipersociologia.org.ar/catedra/material/Castellscap6.html), la publicación de “Web 2.0: el negocio de las redes sociales” (http://www.fundacionbankinter.org/index.php?option=com_content&task=view&id=97&Itemid=146) de la Fundación Bankinter y capacitarse en actitudes y habilidades para el diálogo y para el coaching a nivel básico.
Saludos desde México
Enrique Bores
http://www.potenciando.com

José Miguel Bolívar avatar
José Miguel Bolívar


@Miguel de Luis: Creo que los profesionales de RRHH, y en general de back-office, tienen sentido en organizaciones. Entiendo que a lo que tú te refieres es más a algo tipo coach, consultor o gestor de autónomos según el tipo de soporte necesario.

@Juan Martínez de Salinas: Coincido con tu análisis. Evidentemente me puedo equivocar pero creo que el cambio va en esta dirección. Mi única incógnita es cuánto va a tardar en llegar masivamente.

@Jaime Izquierdo: Gracias especiales por el material y las conversaciones alrededor de las competencias 2.0. Creo que estás haciendo un trabajo realmente interesante en este área.

@Andrés: R2H2 goza de menos autonomía y liderazgo del que suele presumir de puertas afuera. A pesar de ello coincido contigo en que se podría aportar mucho valor a la organización si se conociera mejor la realidad en la que operamos. Estoy trabajando en la línea que apuntas. Hablamos.

@Jeroen Sangers: Me ha encantado el símil con el laberinto. Es muy visual y refleja a la perfección lo que muchos de nosotros sentimos frecuentemente.

@Yoriento: Doy clase en un master de RRHH pero hablo de temas muy distintos a este. Coincido contigo en que podría ser una buena introducción. Tendré que plantearlo :-)

@Nacho Muñoz: Comparto tu observación de que estos "mínimos" podrían aplicarse a cualquier profesional que quiera ser de vanguardia. Sé que formas profesionales de RRHH así que tu comentario adquiere un valor especial.

@Enrique Bores: Muy interesantes los dos enlaces que sugieres. Los leeré con atención. Me alegra que te haya gustado el blog. Bienvenido!

Muchas gracias a todos por participar y contribuir a la conversación.

JM

Odilas avatar
Odilas


Para empezar quizás el empleado del s.XXI deba prescindir de un CV Básico (perdón ;-).
Si alguien pudede definir muy delimitadamente lo que hace, mmm vamos mal.

Coincido con Nacho, lo que describes sirve para cualquiera porque lo que tenemos delante no es un cambio de modelos de producción, es una transformación social.
Y siguiendo esto último, yo incluiría valores: Empatía, colaboración, responsabilidad, generosidad.
En mi opinión un brillante profesional incapaz de trabajar "en red", se perderá algo importante no se la hará perder a su entorno.

Seguimos.
ME ha encantado la entrada.

José Miguel Bolívar avatar
José Miguel Bolívar


@Odilas: Coincido plenamente contigo. Lo debía haber explicado mejor pero no quería extenderme. Mi planteamiento es un punto de entrada, no un final. Una relación de conocimientos básicos como referencia de partida.
Me gusta tu comentario sobre los valores. De algún modo lo consideraba parte de las e-competencias pero realmente son cosas distintas. Lo tendré en cuenta. Imprescindible lo del trabajo en red.

Muchas gracias por las muchas y buenas sugerencias.

JM

Àlex Vallès avatar
Àlex Vallès


Hola José Miguel
Ya lo han dichos mis colegas. Es una interesante reflexión y los conceptos presentado son clave pero ... me temo q la función de RR.HH. no está totalmente preparada.

Si hablamos de Desarrollo Organizacional, muchos profesionales de nuestra función se quedan sorprendidos.

Entiendo que si no nos movemos la "batalla" de desarrollar la organización quedará en manos de la informática, los sistemas de información, la Calidad, ... como en anteriores ocasiones.

¿Y si en el futuro no hay responsables de RR.HH.?

José Miguel Bolívar avatar
José Miguel Bolívar


@Álex Vallés: La correción política no es precisamente mi fuerte. No creo que la función de RRHH no esté totalmente preparada sino que no lo está en absoluto en el 99% de las empresas. Ramón Trecet solía decir que "crítico es el que cuando pasa algo no se entera y cuando años más tarde ese algo triunfa afirma que él ya lo sabía". Me temo que RRHH es algo parecido.

RRHH es algo inherente a las organizaciones. En la medida en que estas cambien lo hará la función de RRHH. Personalmente creo que tanto la empresa como la función de RRHH tal y como las conocemos están llamadas a desaparecer.

Gracias por contribuir con tu reflexión.

JM

Andres Ubierna avatar
Andres Ubierna


Excelente post! Gracias José Miguel por invitarnos a esta reflexión.

Me pregunto cuál será el atractor de los futuros trabajadores para que hagan su trabajo. El ganarse el pan, no tiene suficiente fuerza. Los imagino más como artistas que expresan su talento en obras de arte. ¿Cómo crear contextos laborales que atraigan este talento y faciliten las cosas para que los talentosos se expresen en su mayor contribución al propósito empresario común aprovechando los medios que brinda la tecnología?

Voy a abrir esta línea en mi blog. Saludos!

José Miguel Bolívar avatar
José Miguel Bolívar


@Andrés: El tema que planteas es muy amplio. Creo que la empresa tradicional inhibe la aparición del arte que mencionas. En otras palabras, en la empresa debe haber una jerarquía. Donde hay jerarquía aparecen antes o después los egos; donde hay ego hay injusticia; donde hay injusticia no hay libertad; donde no hay libertad no hay creatividad y donde no hay creatividad no hay arte.
Si suprimimos la jerarquía, ¿lo seguimos llamando empresa?
Muchas gracias por pasarte y participar en el debate.
JM

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