¿Qué debería Cambiar en la Gestión del Talento?

Veíamos hace unas semanas que la Función de Recursos Humanos consiste en atraer, motivar, retener y desarrollar al Talento con el fin de maximizar el valor que dicho Talento puede aportar a la empresa.

Un modo de saber qué debemos eliminar y qué debemos conservar es analizar lo que hacemos preguntándonos cómo contribuye a que el Talento aporte más valor.

Con frecuencia observaremos que la respuesta no está clara e incluso, en ocasiones, que la respuesta es «no contribuye». En este último caso, no hay que dudarlo. Eliminar todo lo que no contribuye es una buena forma de empezar a cambiar la forma en que gestionamos al Talento. Por otra parte, si la respuesta no está clara debemos buscar las evidencias del valor que supuestamente aporta, ya que sólo podremos estar seguros de que realmente aporta valor si somos capaces de encontrar dichas evidencias.

La otra pregunta que nos debemos hacer constantemente es ¿qué podría hacer que no hago o qué podría hacer de un modo distinto para atraer, motivar, retener y desarrollar más y mejor al Talento?
Dependiendo de la empresa, el sector y otros factores las respuestas podrán ser distintas pero generalmente sólo en cuanto al «cómo hacerlo», no en cuanto al «qué hacer». Las acciones orientadas a la atracción, motivación, retención y desarrollo del Talento son siempre en esencia las mismas. Sin embargo, cada sector o empresa tiene sus propias características y necesidades que pueden hacer que determinadas formas de llevar a cabo esas acciones sean más efectivas que otras.

Estas preguntas, por cierto, no deben hacérselas sólo desde el Departamento de RRHH, sino todas y cada una de las personas que integran la empresa y, en especial, los Supervisores con respecto al Talento en sus equipos.

Son precisamente los Supervisores los que tienen en sus manos la oportunidad de cambiar la forma en que aún se ejerce la Función de RRHH en muchas empresas.

Si finalmente deciden ejercer su Liderazgo y entienden que ser Supervisor no tiene que ver con más rango, más salario ni más poder sino que es una vocación de servicio a su equipo y una oportunidad para crecer y desarrollarse humana y profesionalmente, estaremos en el buen camino.

Como bien indicaba Alfredus en un post reciente, en las empresas hay exceso de gestores y déficit de líderes, pero para gestionar Talento no necesitamos capataces sino líderes. Personas capaces de comunicar abierta y sinceramente con otras. Personas con la intención de participar en un juego de suma positiva, donde todos pueden ganar y nadie tiene por qué perder.

Otro cambio fundamental es que las Personas que trabajan en la empresa entiendan en qué consiste la Función de RRHH y quienes la deben ejercer. En contra de la creencia general, es el Supervisor quien contrata, no RRHH, es siempre el Negocio quien decide un despido, no RRHH y es siempre el Negocio quien decide las subidas salariales, no RRHH.

El Departamento de RRHH y los profesionales que allí trabajan pueden ayudar a definir perfiles, proponer candidatos, facilitar criterios objetivos para identificar a los empleados con menor rendimiento, asesorar sobre la evolución de los salarios de mercado y, finalmente, ejecutar las decisiones del Negocio, pero no toma dichas decisiones.

El otro gran cambio pendiente es empezar a llamar a las cosas con propiedad. Una cosa es pensar que el problema es la etiqueta y otro es etiquetar intencionadamente con etiquetas engañosas.

No podemos seguir llamando Departamentos de RRHH a departamentos donde no se ejerce la Función de RRHH. Ya hemos visto que un contrato, una nómina o un finiquito son procesos que hay que hacer pero que no influyen en la creación de valor por parte del Talento. ¿Por qué entonces siguen asociados al Departamento de RRHH?

Es esencial que los departamentos de RRHH estén integrados por auténticos profesionales de los RRHH que se dediquen a ejercer realmente dicha Función. Lo contrario sólo contribuye a generar confusión, falsas expectativas y frustración en todas las Personas de la Organización.

Por otra parte, los profesionales de RRHH deben interiorizar que su misión es incrementar la aportación de valor por parte del Talento y que ello se consigue fundamentalmente ayudando a quienes interaccionan más frecuentemente con dicho Talento: los Supervisores.

El valor de RRHH no consiste en poner trabas a la labor de los Supervisores, sino en trabajar conjuntamente con ellos. No vale con poner de manifiesto los riesgos o problemas que una determinada propuesta de un Supervisor pueda conllevar. Hay que proponer soluciones. Basta ya de ser siempre parte del problema y casi nunca de la solución. Los profesionales de RRHH deben ser conscientes de que comparten barco con los Supervisores y que deben remar codo a codo con ellos.

Tampoco consiste en suplantar a los Supervisores ni en decirles qué deben hacer. El verdadero valor de un profesional de RRHH es ayudar a los Supervisores a identificar la decisión correcta a través de un proceso de coaching. Tomar decisiones implica asumir riesgos y siempre es más fácil que otro tome las decisiones por nosotros. Por otra parte, a todos nos gusta dar consejos y decir a los demás lo que tienen que hacer. Sin embargo son los Supervisores quienes conocen el negocio y quienes disfrutarán o padecerán las consecuencias de sus aciertos y errores y por ello deben ser ellos quienes decidan.

Como hemos visto, hay mucho por cambiar. La ventaja es que la mayor parte de estos cambios son fáciles y baratos de implementar. Sólo requieren una pequeña dosis de autocrítica y un mundo de apertura mental.

Autocrítica para reconocer que a lo mejor sólo le hemos cambiado el rótulo al antiguo Departamento de Personal o que nos cuesta ejercer el Liderazgo. Apertura para aceptar el cambio y en qué consiste realmente la Función de RRHH, qué puede aportar a la Empresa, quiénes deben ejercerla y como establecer sinergias entre ellos.

El Talento es escaso y lo va a ser aún más. Las empresas cuya supervivencia dependa del Talento no tienen opción: o aseguran el correcto ejercicio de la Función de RRHH o desaparecerán. Las que sean capaces de reaccionar a tiempo y tomar las medidas adecuadas, perdurarán y alcanzarán el éxito.