Desarrollo Organizacional: ¿Por Qué los Departamentos de RRHR no suelen Satisfacer las Expectativas?
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Las razones por las que los Departamentos de Recursos Humanos no suelen satisfacer las expectativas son diversas, pero de entre ellas considero que hay tres que destacan significativamente sobre las demás:
- Desconocimiento de en qué consiste realmente la Función de Recursos Humanos y de cómo y por quién se ejerce dicha Función.
- Pobre Liderazgo de algunos Supervisores.
- Carencia de una Estrategia de Recursos Humanos.
Veamos como se distribuyen estas razones:
Empleados
Hay determinados Empleados que tienen unas expectativas erróneamente establecidas sobre los Departamentos de Recursos Humanos. El motivo es que desconocen en qué consiste realmente la Función de Recursos Humanos y cómo y por quién se ejerce, posiblemente porque nadie se lo ha explicado nunca.
Más allá de declaraciones grandilocuentes, las empresas existen con un fin que prevalece sobre los demás: el beneficio; y si es acompañado de crecimiento, mejor. Aunque es obvio, hay quien parece no haber entendido que la satisfacción del cliente o la del empleado no son fines en sí mismos, sino medios para alcanzar el fin anterior.
De acuerdo con ello, no parece probable que ninguna empresa vaya a asumir el coste fijo que supone mantener un Departamento para nada que no vaya a redundar en creación de valor para dicha empresa, a pesar de que hay mucha gente que piensa que el Departamento de RRHH debería ser como un Centro de Atención al Empleado donde se deben atender todo tipo de quejas, peticiones y sugerencias a fin de que los Empleados estén contentos y motivados.
La Dirección de la Empresa
En algunas empresas parece que el Departamento de Recursos Humanos existe «porque hay que tenerlo» y nada más. No se sabe muy bien cuál es la Estrategia de Recursos Humanos, sencillamente porque no existe.
Si la propia Dirección de la Empresa desconoce hasta que punto el Departamento de Recursos Humanos puede contribuir a incrementar el valor que aporta el Talento, lo normal es que el Departamento de RRHH acabe ocupándose de esas «otras cosas» que en realidad podría hacer cualquier otro departamento o podrían incluso externalizarse, lo que antes o después se traducirá en el sentimiento general de que el Departamento de RRHH resulta innecesario.
Los Supervisores
Decíamos que determinados Empleados ignoraban en qué consistía la Función de RRHH y cómo y por quién se desempeña. Si extendemos esto mismo al caso de algunos Supervisores, el impacto es considerablemente más grave, ya que como vimos recientemente los Supervisores juegan un papel esencial e irreemplazable en el ejercicio de la Función de RRHH.
Si a ello añadimos el Pobre Liderazgo que exhiben un número nada despreciable de Supervisores, el resultado es explosivo.
Resulta deprimente ver la rapidez con que determinados Supervisores intentan deshacerse de cualquier problema relacionado con las Personas de su equipo.
Que alguien se queja de la subida salarial, «habla con Recursos Humanos».
Que alguien se queja de la falta de oportunidades de desarrollo, «habla con Recursos Humanos».
Que me entero de que alguien clave del equipo está pensándose irse a la competencia, a hablar con Recursos Humanos para que me den la solución.
Como también decíamos el otro día, la causa principal por la que el Talento abandona una empresa es su Supervisor. Es por tanto esencial que el Supervisor entienda cuál es su papel como Líder y lo ejerza. Los profesionales del Departamento de Recursos Humanos están ahí para ayudarle, pero como nos recuerda Tráfico, «no podemos conducir por ti».
Para los que aún tengan alguna duda sobre lo que digo, un par de datos:
El ratio de Empleados por Supervisor, por supuesto con variaciones en función del tamaño de la Empresa y del Sector, oscila generalmente entre 5 y 12.
El ratio de Empleados por Profesional de Recursos Humanos, según los criterios antes mencionados, oscila entre 50 y 400.
Si las empresas quisieran que los Profesionales de Recursos Humanos desempeñaran el papel de los Supervisores, posiblemente invertirían estos ratios.
Los Profesionales de Recursos Humanos
Los Profesionales de RRHH también son Empleados e incluso, algunos de ellos, Supervisores. Por tanto todo lo dicho hasta el momento es también aplicable a ellos.
Sin embargo, el desconocimiento de en qué consiste la Función de RRHH y cómo y por quién se ejerce, implica aquí consecuencias especialmente preocupantes, sobre todo cuando se combinan con Pobre Liderazgo por parte del Supervisor o cuando la Dirección de la Empresa no ha definido una Estrategia de Recursos Humanos.
Las dos situaciones típicas que podemos encontrarnos son el efecto «Burocracia Sin Límites» y el síndrome de «Defensor del Santo Grial».
En el primer caso, «Burocracia Sin Límites», el Departamento de RRHH, desde el desconocimiento de cuál es su verdadero papel y ante la carencia de una Estrategia clara, decide «aportar valor» por su cuenta y se dedica a desarrollar políticas de utilidad dudosa y a poner trabas a Empleados y Supervisores para dejar claro que no se pueden tomar decisiones que le dejen al margen.
En estas situaciones, el Departamento de RRHH puede, y suele, acabar degenerando en un ente con vida propia, ensimismado, ajeno a la realidad de la empresa y más preocupado con la forma que con el fondo de las cosas.
En el segundo caso, también desde las mismas condiciones de desconocimiento y falta de Estrategia, el Departamento de RRHH se erige en «Defensor del Santo Grial» y desde la «posesión de la Verdad Absoluta» intenta imponer su criterio y tomar decisiones que no le corresponden, diciendo constantemente a Empleados y Supervisores lo que tienen o no tienen que hacer.
No querría que este post transmitiera una visión negativa o pesimista sobre la situación actual de los Recursos Humanos pero es cierto que las críticas a este departamento son frecuentes y, en ocasiones, fundadas.
Tampoco querría que se me mal interpretara. Conozco a muchos empleados que saben perfectamente en qué consiste la Función de RRHH y cómo y por quién se desempeña y también sé que hay muchos Directivos, la mayoría, plenamente conscientes del papel clave de esta Función y que actúan en consecuencia.
A lo largo de mi carrera profesional he tenido la suerte de tener mayoría de Supervisores que han desempeñado la parte que les correspondía de la Función de Recursos Humanos al más alto nivel, algunos rozando la perfección, y con un Liderazgo ejemplar en muchos casos.
Por último, también conozco afortunadamente a muchos excelentes profesionales de RRHH plenamente conscientes y sabedores de cuál es su papel y de la contribución que pueden aportar.
Sin embargo existen aún muchas Empresas donde podemos encontrar alguno o todos los motivos que comento en este post y he querido ponerlo de manifiesto porque creo que dar visibilidad a un problema es el primer paso para solucionarlo.
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