Desarrollo Organizacional: ¿Cómo y por Quién se ejerce la Función de Recursos Humanos?

Hay una tendencia generalizada a identificar la Función de Recursos Humanos con el Departamento de Recursos Humanos, lo cual, a pesar de ser hasta cierto punto lógico, es erróneo.

Para alcanzar unos resultados óptimos, la Función de RRHH debe ser desempeñada por una variedad de actores, aunque no todos ellos operan en el mismo plano ni disponen de la misma capacidad de influencia.

Podemos distinguir dos planos de acción: aquél en el que opera el Talento y aquél en el que no. Los actores que interaccionan con el Talento de forma regular y directa comparten plano con él. Los que no interaccionan con el Talento se encuentran en el otro plano.

Por otra parte, hay actores que tienen un nivel de influencia elevado sobre el Talento, tanto por razones jerárquicas como por razones funcionales, mientras otros actores tienen un nivel de influencia mucho menor al no existir relaciones directas con el Talento.

La combinación de estas variables nos proporciona el mapa de actores básicos que ejercen la Función de RRHH:

• Mismo plano que el Talento + elevada influencia sobre el Talento: Supervisor directo, al que para simplificar llamaremos Supervisor en lo sucesivo
• Distinto plano que el Talento + elevada influencia sobre el Talento: Departamento de RRHH
• Mismo plano que el Talento + moderada influencia sobre el Talento: Compañeros de equipo o departamento, personas de otros departamentos con las que el Talento interacciona regularmente
• Distinto plano que el Talento + moderada influencia sobre el Talento: El resto de la Empresa

El Supervisor

Resulta evidente que la persona con mayor influencia y proximidad al Talento, no necesariamente física sino funcional, es el Supervisor. En este sentido, hay Supervisores que operan en remoto y no por ello dejan de ser excelentes en el desempeño de la Función de RRHH.

Si hablamos de la Función de Atracción del Talento, es el Supervisor quien debe asegurar la incorporación de Talento a su equipo, algo que como veíamos comienza por potenciar el valor percibido por el Talento que ya es parte del equipo y continúa con la selección del Talento que mejor se adecua a las necesidades de dicho equipo, para terminar con la Incorporación rápida, completa y efectiva en el equipo del Talento seleccionado.

En cuanto a la Función de Motivación del Talento, es indudablemente el Supervisor el que debe asegurarse de que el Talento conozca y entienda la estrategia de la empresa y cómo su equipo en general y él en particular pueden contribuir a realizarla.

Por lo que respecta a la Función de Desarrollo del Talento, ¿quién si no el Supervisor debe crear en el departamento un entorno donde la comunicación se produzca abiertamente y con fluidez en todas direcciones y donde impere una cultura de NoMiedo basada en el cambio y la innovación?

En ese entorno no resulta difícil para el Supervisor dar feedback constructivo al Talento ni tampoco llevar a cabo una labor de coaching con él para ayudarle a alcanzar sus objetivos y a desarrollarse.

Por último, el papel del Supervisor con relación a la Función de Retención del Talento está fuera de toda duda, ya que numerosos estudios demuestran que la causa principal por la que el Talento decide abandonar una empresa es por su Supervisor (42%-63% según FastCompany).

Es el Supervisor quien debe reconocer las contribuciones excepcionales del Talento, ayudarle a conseguir sus objetivos y a desarrollarse, asegurar que su compensación es la adecuada y fomentar una cultura de Trabajo por Objetivos donde sea posible alcanzar el equilibrio entre Vida Personal y Profesional.

El Departamento de Recursos Humanos

El Departamento de RRHH juega sin duda un papel clave en la Función de RRHH, pues es donde reside el conocimiento técnico y la experiencia para gestionar situaciones complejas relacionadas con Personas.

Aunque el Supervisor se encuentra en una posición irreemplazable en cuanto a relación directa con el Talento, también es cierto que no puede exigírsele ser experto en todas las materias relacionadas con la gestión efectiva de Personas y por ello precisa de profesionales especializados en dichas materias que por un lado le asesoren ante situaciones concretas y por otro le ayuden constantemente a seguir desarrollando su Liderazgo.

El Departamento de RRHH comparte estrechamente la Función de Atracción del Talento con el Supervisor. Es dicho Departamento quien debe dar a conocer la Empresa en los foros adecuados, haciéndola atractiva para el Talento. Es también quien debe trabajar conjuntamente con el Supervisor en la definición del perfil que se quiere incorporar al departamento y quien debe liderar el proceso de búsqueda, bien directamente, bien gestionando a un proveedor externo, para encontrar el perfil deseado en el menor tiempo posible.

Corresponde al Departamento de RRHH evaluar cómo los candidatos finalistas encajan en el perfil de empleado de la compañía, del mismo modo que corresponde al Supervisor evaluar cómo encajan en el perfil del puesto. Si el Supervisor debe garantizar el encaje en el puesto y el éxito en el mismo a corto y medio plazo, el Departamento de RRHH debe igualmente garantizar el encaje en la empresa y el éxito en la misma a medio y largo plazo. La decisión por tanto de qué talento incorporar debe ser tomada conjuntamente por el Supervisor y el Departamento de RRHH.
Es también labor del Departamento de RRHH trabajar conjuntamente con el Supervisor para facilitar el proceso de Incorporación en el departamento y en la empresa.

El Departamento de RRHH cuenta para el ejercicio de la Función de Desarrollo del Talento con los especialistas que pueden asesorar al Supervisor cuando éste necesite ayuda sobre como desarrollar una competencia concreta del Talento o diseñar un Plan de Carrera para él. Aquí están también los especialistas que pueden ayudar al Supervisor a mejorar sus habilidades de coaching y donde se debe trabajar para facilitar los movimientos internos que permitan la fertilización cruzada entre departamentos.

Del mismo modo, si nos referimos a la Función de Retención del Talento, es en el Departamento de RRHH donde se encuentran los expertos en Compensación que pueden ayudar al Supervisor a diseñar un paquete retributivo que se adecue a las características particulares del Talento a la vez que se garantiza la Equidad Interna. Los expertos en Compensación son responsables también de desarrollar Programas de Reconocimiento y de asegurar una Retribución basada en Objetivos.

Compañeros y Empresa

Tanto los Compañeros de Departamento como la Empresa en general tienen un papel que jugar en el ejercicio de la Función de Recursos Humanos, si bien es comparativamente inferior a los dos que acabamos de ver.

Sin entrar en detalles, mencionar la influencia que tiene el ambiente laboral tanto en la Motivación como en la Retención del Talento.

Del mismo modo, de nada sirve un excelente Supervisor con un excelente Departamento de RRHH si la cultura de la empresa y el comportamiento de sus dirigentes no es la adecuada. Basta recordar que en la Misión de Enron afirmaban: «Trabajamos con nuestros clientes de forma abierta, honesta y sincera»…

Conclusión

Como hemos visto, la Función de RRHH no corresponde exclusivamente al Departamento de RRHH sino que es compartida por múltiples actores, de entre los que destaca especialmente el Supervisor.

El éxito o el fracaso en el ejercicio de la Función de RRHH no es por tanto un mérito o demérito individual sino fruto de una labor conjunta.